Etikettarkiv: Kulturella skillnader

John Moles kulturtriangel – tre dimensioner

John Moles kulturtriangel och dess tre dimensioner är det tredje blogginlägget i en serie om ledarskap och kulturella skillnader. Serien bygger på min C-uppsats om kulturella skillnader mellan ledare på ett svenskt företag i Spanien. I det första blogginlägget definieras begreppen ledarskap och kultur samt skillnader mellan ledare och chefer. Det andra blogginlägget handlar om Hofstedes kulturdimensioner som ligger till grund för förståelse av kulturella skillnader på arbetsplatsen.

 

Kulturtriangeln och dess tre dimensioner

Mole har utvecklat en modell, kulturtriangeln (Mole 1995:219), för att analysera de faktorer som styr människors beteende gentemot varandra. Han har studerat hur formerna skiljer sig från företag till företag och från land till land samt vilka skillnader som blockerar effektivt samarbete i affärslivet.

De tre dimensionerna är:

  1. Kommunikation
  2. Organisation
  3. Ledarskap

Under varje dimension döljer sig fler faktorer. Nedan följer en beskrivning av de tre dimensionerna samt de faktorer som stod i fokus för min C-uppsats om kulturella skillnader mellan ledare.

Kulturtriangeln av John Mole. Kommunikation i topp, ledarskap i nedre vänstra hörnet och organisation i nedre högra hörnet. Triangeln är blå.

Fig. 3.1 Mole (1995:219)

I Moles modell kretsar kommunikation kring språket och de beteenden som informerar omvärlden om våra förväntningar och föreställningar.

De andra två dimensionerna i modellen har enligt Mole med värderingar att göra. Organisationsdimensionen bygger på våra uppfattningar om organisationen och individers roll i denna. Ledarskap behandlar de föreställningar vi har om ledarskapet.

Mole menar att var och en av dessa dimensioner har ett brett spektrum av uppfattningar och synsätt, vilka påverkar människors interaktion med varandra. Vidare fäster han uppmärksamheten på att de tre dimensionerna kommunikation, organisation och ledarskap kan delas upp i en rad olika element. Han påpekar att det även finns andra sätt att beskriva affärskultur på och att hans modell, liksom andra modeller han studerat, är en förenklad bild av verkligheten. Den är tänkt att fungera som ett verktyg för att förstå verkligheten och inte för att ge en uttömmande förklaring.

Kommunikation

Mole påpekar att det är viktigt att tala samma språk samt att kontrollera att alla talar om samma sak och inser vad som sagts tidigare. Han menar på att vi inte bara säger olika saker utan att vi dessutom säger dem på olika sätt och att språket används på skiftande sätt i skilda kulturer. Därutöver skiljer sig även vår preferens för skriftlig eller muntlig kommunikation. Den muntliga kommunikationen består enligt Mole, förutom av ord, av tonfall, gester, kroppshållning och många andra faktorer. Vidare menar han att kulturkonventioner återspeglar skillnader i sättet att se på yrkesrelationer.

Organisation

Enligt Mole utgår denna dimension från hur mycket rationell ordning människor vill ha i sitt samröre med varandra. Dimensionen består enligt Mole av en skala som går från ett systematiskt betraktelsesätt till ett organiskt.

På den systematiska sidan präglas organisationstänkandet av maskinmetaforen. Organisationen ses som en maskin, uppbyggd och utvecklad för att passa bestämda kriterier och uppnå ett specifikt syfte. Den organiska å andra sidan hämtar sin organisationssyn från biologiläran och ser organisationen som en organisk levande social enhet, vilken växer fram ur medlemmarnas olika behov och inbördes samverkan.

I samhällen som kännetecknas av systematiska organisationer anses organisationens grundläggande element vara dess olika funktioner, vilka måste samordnas med hjälp av entydigt definierade, logiska relationer. Det personer gör är viktigare än den de är och förhållandet mellan individ och organisation är ytterst rationellt vilket bygger på ett underförstått eller ett formellt avtal. En persons identitet har inget med personens organisationsfunktion att göra. Var och en bidrar efter bästa förmåga till organisationen, men omfattas inte fullt ut av organisationen.

På den organiska änden av dimensionen finner vi människor som liknar organisationen vid levande varelser, vilka växer fram ur medlemmarnas behov, ur deras miljö och ur de aktuella omständigheterna. Här ses funktioner, liksom relationer människor emellan, som något föränderligt. Givetvis finns en ordning, men den vilar på personliga förhållanden och social hierarki och inte på rationella system. Här ses lojalitet mot företaget som samma sak som lojalitet mot individerna och företagets framgång anses bero på i hur hög grad medlemmarna lyckas samarbeta för att uppnå de gemensamma målen.

Ledarskap

Mole använder sig av en ledarskapsdimension som bedömer i hur hög grad människor anser att makten förmedlas från kollektiv till vissa individer. Han menar att en ledare endast kan utöva auktoritet om de människor som han eller hon ska styra accepterar denna auktoritet. Vidare menar han att alla som står under denna ledares befäl företräder samma värderingar som denne.

På den individuella änden av Moles ledarskapsdimension finns uppfattningen att vi alla föds olika, och att vissa är bättre lämpade än andra att fatta beslut å de övrigas vägnar. Således ses makt som en rättighet som följaktligen utövas över underordnade. Cheferna fattar beslut på eget ansvar och de anställda förväntar sig att det görs utan att de blir rådfrågade.

På andra sidan placerar Mole det kollektiva ledarskapet, vilket präglas av uppfattningen att individer, även om de kan ha olika kapacitet och prestera olika resultat, har lika stor rätt att uttrycka sig och vara med och påverka de beslut som omfattar dem. Här utses en del till ledare av praktiska skäl och de sitter endast kvar på sina positioner så länge de representerar sina underordnades intressen och åsikter. Chefen i en kollektiv kultur samlar upplysningar och bjuder in alla att vara med och dela ansvaret.

 

Maryem Nasri, projektledare på en bro över Klara sjö med Stockholms stadshus i bakgrunden. Fotograf: Caroline Frankesjö www.carolinefrankesjo.se
Fotograf: Caroline Frankesjö www.carolinefrankesjo.se

Har du upplevt skillnader i syn på kommunikation, organisation och ledarskap din arbetsplats?

Dela gärna med dig i kommentarsfältet!

 

Kulturdimensioner – att förstå kulturella skillnader på arbetsplatsen

Det här är fortsättningen på en serie blogginlägg om ledarskap och kulturella skillnader. I mitt förra blogginlägg Internationellt ledarskap – att leda över kulturella gränser gick jag igenom definitioner för ledarskap och kultur samt skillnader mellan ledare och chefer. Nu tänkte jag dyka lite djupare inom definitioner av kulturella skillnader. Närmare bestämt Geert Hofstedes kulturdimensioner.

Fem, fyra eller sex kulturdimensioner?

När jag skrev min C-uppsats hade Hofstede identifierat fem kulturdimensioner. En av dem påverkade enligt Hofstede främst interaktionen mellan öst och väst. Eftersom min uppsats handlade om kulturella skillnader mellan europeiska ledare fokuserade jag på de övriga fyra kulturdimensionera. Sedan dess har Hofstede tagit fram ytterligare en kulturdimension. Jag börjar med de fyra som ingick in min uppsats och tar sedan upp de övriga två kulturdimensionerna.

Fyra kulturdimensioner

En redogörelse för de fyra kulturdimensionerna som, enligt Hofstede (1991), främst påverkar vid kulturell interaktion mellan länder i västvärlden, följer nedan.

De fyra kulturdimensionerna för interaktion är

  • Maktdistans
  • Individualism/kollektivism
  • Maskulinitet/femininitet
  • Osäkerhetsundvikande

Maktdistans

”I hur hög grad de mindre kraftfulla medlemmarna av institutioner och företag inom ett land förväntar sig eller accepterar att makt fördelas ojämlikt” (Hofstede, 1991:40)

Individualism/kollektivism

”’Individualism’ gäller samhällen i vilka banden mellan individer är lösa. Var och en förväntas sköta sig själv och sina närmaste i familjen. ’Kollektivism’, som denna individualisms motsats, kännetecknar samhällen i vilka människor från födelsen och framåt integreras i starka, väl samanhållna ingrupper, som under personens hela livstid fortsätter att skydda honom eller henne i gengäld för en obetingad lojalitet.” (Hofstede, 1991:69)

Maskulinitet/femininitet

”Maskulinitet präglar samhällen i vilka de sociala könsrollerna är tydligt åtskilda; män förutsätts vara självhävdande, tuffa och inriktade mot materiell framgång; kvinnor förutsätts vara mer anspråkslösa, ömma eller mjuka och engagerade i livets kvalitet.” (Hofstede, 1991:106)

Femininitet präglar samhällen i vilka de sociala könsrollerna överlappar varandra; både män och kvinnor förutsätts vara anspråkslösa, ömma eller mjuka och inriktade på livets kvalitet.” (Hofstede, 1991:107)

Osäkerhetsundvikande

”I hur hög grad medlemmarna i en kultur känner sig hotade av osäkra eller okända situationer .” (Hofstede, 1991:142)

Skillnader i kulturdimensioner kan ha olika inverkan på företags framgång

Sammanfattningsvis kan sägas att Hofstede (1991) anser synen på företag i första hand påverkas av graden av maktdistans och osäkerhetsundvikande i samhället och att individualism och maskulinitet främst påverkar vår syn på människorna i företaget. Enligt Hofstede har erfarenheter visat att skillnader på dimensionen maktdistans är lättare att överbrygga än skillnader på dimensionen osäkerhetsundvikande. Han framhåller att det är lättare för företag från länder med låg maktdistans att fungera i länder med hög maktdistans än vice versa. Detta på grund av att det då finns möjlighet för lokala chefer att ha en mer auktoritär ledningsstil trots att cheferna på deras huvudkontor har en mer konsultativ ledningsstil. Däremot bedömer Hofstede att skillnader i osäkerhetsundvikande kan utgöra ett allvarligt problem i internationella företag oavsett riktning, eftersom det är svårt att hålla samman en verksamhet om inställningen till regler skiljer sig i de olika länderna.

Den femte kulturdimensionen

En femte dimension utelsöts ur min C-uppsats då de kulturer som ingår i undersökningen alla har sin hemvist i Europa och denna dimension enligt Hofstede (1991) främst påverkar interaktion mellan öst och väst. Den femte kulturdimensionen kallas lång tidsorientering mot kort tidsorientering.

Lång tidsorientering mot kort tidsorientering

beskriver ett samhälles tidshorisont, den betydelse som läggs vid framtiden i jämförelse med nutiden och det förflutna. (Wikipedia)

Den sjätte kulturdimensionen

Sedan jag skrev min C-uppsats har ytterligare en kulturdimension tillkommit. Det är den sjätte kulturdimensionen och beskriver tillfredställelse gentemot återhållsamhet i ett samhälle.

Tillfredsställelse mot återhållsamhet

Tillfredsställelse beskriver ett samhälle som tillåter relativt fritt tillfredsställande av grundläggande och naturliga mänskliga drifter som är relaterade till att njuta av livet och ha kul. Återhållsamhet står för ett samhälle som undertrycker tillfredsställande av behov och reglerar detta genom strikta sociala normer. (Wikipedia)

 

Maryem Nasri, projektledare på en bro över Klara sjö med Stockholms stadshus i bakgrunden. Fotograf: Caroline Frankesjö www.carolinefrankesjo.se
Fotograf: Caroline Frankesjö www.carolinefrankesjo.se

Har du märkt av skillnader i kulturdimensioner på din arbetsplats?

Dela gärna med dig i kommentarsfältet!

Internationellt ledarskap – att leda över kulturella gränser

Jag har länge varit intresserad av internationellt ledarskap och att leda över kulturella gränser. Hösten 2004 blev min studie av kulturella skillnader mellan ledare klar. I en serie av blogginlägg kommer jag att använda min C-uppsats för att ge grundläggande kunskap om internationellt ledarskap och att leda över kulturella gränser. Vi börjar med några definitioner för att lägga en gemensam grund. Hoppas du tycker det är intressant!

Vad är ledarskap?

Ledarskap är en komplex kombination av ledare, medarbetare och den kontext de verkar inom. Olika forskare har koncentrerat sig på olika aspekter av ledarskap. Vissa har gått så långt att de hävdat att det inte finns något ledarskap i egentlig mening. De menar att ett företags framgångar beror på situationsfaktorer och inte på ledarens sätt att styra organisationen. Olika infallsvinklar och olika teorier skapar olika ledare och ger även sina egna versioner av hur en bra ledare bör vara.

Ledarskap är såväl en vetenskap som en konstart och därför måste teori varieras med praktik. Vidare är ledarskap både rationellt och emotionellt, eftersom ledaren måste kunna kombinera logik och rationalitet med inspiration och passion. Det finns många definitioner och ingen definition är mer rätt eller fel än en annan.

 En definition av ledarskap

”processen att påverka en organiserad grupp mot att uppnå dess mål”. Hughes et al (2002)

Skillnad mellan ledare och chef

Ledare och chef används ofta som synonymer. Ibland kan en person vara både ledare och chef. Det finns dock några attribut som skiljer ledare från chefer.

en ledare är

innovativ, utvecklande, inspirerande, tänker långsiktigt, frågar vad och varför, utmanar status quo samt gör saker rätt

en chef är

administratör, bevarande, kontrollerande, tänker kortsiktigt, frågar hur och när, påbörjar accepterar status quo samt gör rätt saker.

Att leda över kulturella gränser

Att leda över kulturella gränser kräver en förståelse för de ibland djupa skillnaderna mellan olika kulturers värdesystem. En bra början är att reda ut begreppet kultur. Beroende på utgångspunkt kan ordet kultur beskrivas på olika sätt.

En definition av kultur är

”de inlärda beteenden som karaktäriserar det gemensamma sättet att leva för medlemmarna i ett visst samhälle”. Hughes et al (2002)

Kulturella skillnader

Vidare skiljer sig kulturer åt. Därför kan det vara till hjälp att se sin egen kultur genom andras ögon, likväl som det kan vara till hjälp att se andra kulturer genom ögon som inte är fördomsfulla, eller åtminstone mindre fördomsfulla än det egna filtret vanligtvis är. Forskning från Center for Creative Leadership lyfter fram sju olika dimensioner för analys av kulturella skillnader mellan ledare från olika länder. GLOBE-programmet har kommit fram till att olika ledarskapsattribut uppfattas olika i olika kulturer, vissa som ärlig, informerad, positiv, dynamisk och intelligent uppfattas positivt universellt sett.

Andra som asocial, egocentrisk, diktatorisk och ensamvarg uppfattas på ett negativt sett universellt.

Den tredje kategorin som utkristalliserades under forskningsprogrammet var attribut med kulturell betingelse så som: ambitiös, försiktig, självständig, individualist, ordningsam, uppriktig, formell och känslig.

Ledare har ett ansvar att inte låta sina personliga värderingar styra

Utövare av ledarskap måste förvänta sig att deras eget värdesystem kommer att utmanas. Konflikter mellan personer grundar sig inte främst i att personer inte tycker om varandra, utan i skillnader i etiska värdegrunder och attityder. Ledare har ett särskilt ansvar för att inte låta sina egna personliga värderingar komma emellan den professionella relationen mellan ledaren och medarbetarna, såvida inte konflikten grundas på konflikter som är av stor vikt för arbetet och organisationen. Därmed finns det skillnader i hur ledarskapsegenskaper uppfattas i olika kulturer och att är det av stor vikt för ledare att ta reda på vilka dessa skillnader är. Genom medvetenhet om hur uppväxtmiljön satt sin prägel samt kunskap om de kulturer man samverkar med kan ledaren, om denne har rätt färdigheter, överkomma de kulturella hindren. Interkulturell kommunikationsförmåga skulle därmed kunna tränas upp.

Viktigt att reflektera över det egna och andras beteende

På multinationella företag arbetar ofta inhemska ledare sida vid sida med utländska. Då ledare från olika länder uppfattar personliga egenskaper och arbetsmiljö på olika sätt riskerar dessa att konflikter uppstår. Det är därför viktigt att ledarna görs medvetna om dessa upplevelser för att på så sätt kunna reflektera över det egna och andras beteende.

Kulturkrock är vanligt när man leder över kulturella gränser

”Exponeringen för en annan kultur leder till en början till kulturchock, en icke-rationell känsla eller upplevelse. Vi uppfattar lätt andra kulturer som felaktiga, löjliga eller skrämmande och sådana känslor kan också förekomma könen emellan i samma samhälle.” Hofstede (1991:110)

Maryem Nasri, projektledare på en bro över Klara sjö med Stockholms stadshus i bakgrunden. Fotograf: Caroline Frankesjö www.carolinefrankesjo.se
Fotograf: Caroline Frankesjö www.carolinefrankesjo.se

Har du några erfarenheter av ledarskap över kulturella gränser eller kulturkrockar på arbetsplatsen?

Dela gärna med dig i kommentarsfältet!

Är det Cultural Appropriation att utöva Yoga?

 

Jag utövar inte yoga regelbundet, men genom yoga har jag lärt mig att påverka min stressnivå genom andningen. Jag gör ibland yoga-övningar, men har också funderat mycket på om det är Cultural Appropriation av mig. Det senaste året har jag varit med i några Facebook-grupper där Cultural Appropriation, eller kulturell appropriering som det heter på svenska, diskuteras.

Utsikt från hotell i Chennai
Bild från min resa till Indien

Jag tycker själv om att upptäcka andra kulturer, få intryck och lära mig nya saker. Samtidigt har jag också upplevt kulturell appropriering, utan att jag vid tidpunkten kunde sätta ord på det.  Begreppet är relativt nytt i Sverige, det var först 2015 som ordet infördes i Språkrådets nyordslista,. Därför har jag sökt information från USA där diskussionen pågått längre.

Vem kan berätta om yoga-utövning är kulturell appropriering?

Maisha Z. Johnson är en prisbelönt författare, redaktör och digital strateg som bland annat skriver på everydayfeminism.com Tillsammans med Nisha Ahuja, som är facilitator och utbildar inom rättvisefrågor samt inriktad på frågor om kulturell appropriering av traditionell healing, har hon listat åtta tecken på att din yoga-träning är kulturell appropriering och varför det spelar roll. Maisha Z. Johnson har också tagit hjälp av ett flertal experter, full lista med medhjälpare finns i hennes originalartikel ”8 Signs Your Yoga Practice is Cultural Appropriation – And Why It Matters”.

Nisha klargör i artikeln att det inte handlar om att ta tillbaka yoga till hinduer, som vissa högerextremister vill. Istället vill hon öka förståelsen för komplexiteten i förtrycket i väst i kontexten av din yoga-utövning. Nisha, som kommer från Sydasien, påpekar att det inom yogan har inkorporerats övningar från ursprungsbefolkningar. Dessa ursprungsbefolkningar har exkluderats via kast-systemet och får sällan erkännande för deras inverkan på yoga-övningarna. Därmed, menar Nisha, har yogan alltid varit exkluderande och haft en negativ påverkan på de som är förtryckta.

8 tecken på att din yoga-träning är Cultural Appropriation

Här kommer en (fri) översättning av Miasha och Nishas artikel på de åtta tecknen som visar om din yoga-träning är kulturell appropriering. Diskutera gärna vad du tycker om författarnas syn på kulturell appropriering av yoga i kommentarsfältet. Det är bara en början, och inte heltäckande beskrivning av kulturell appropriering eller kulturell appropriering av yoga.

1. Du ser yoga som enbart fysisk aktivitet

Många ser på yoga som en sorts träning, och inget mer. Om fysisk hälsa är allt du får ut av din yoga-träning, så förtjänar du att kunna ta hand om din kropp. Det är dock viktigt att veta att den fysiska aspekten på yoga inte är allt. I de flesta yoga-inriktningarna är den fysiska komponenten endast en liten del av utövandet.

Yoga är också en spirituell väg, och berättelsen om hur det blev en träningsform är ingen vacker berättelse.

Genom kolonialt förtryck av yoga-utövande och spiritualitet under den brittiska Raj, kunde yoga-utövare förföljas och utsättas för våld om de inte konverterade till kristendom eller om de offentligt främjade yoga-kunskaper. Det var katalysatorn till tvång att införa sporter och estetik från väst. Vid sekelskiftet 1800 till 1900-talet började body building och artisteri införlivas i några yoga-stilar som återuppstod i offentligheten. Många stilar behöll det djupa spirituella utövandet, men var tvungna att hålla den delen av läran privat av rädsla för våldsamma bestraffningar.

Yoga with Amit ute i naturen på en flerfärgad matta
CC0 Creative Commons, Pixabay. Fotographer: Yoga with Amit

Genom kolonisationens historia har demoniseringen av ursprungsbefolkningens och färgade människors spirituella utövande varit en del av kolonisatörernas berättigande av att utöva våld mot dem. Det bygger på rasistiskt tänk som legitimerar vad vita och människor från väst gillar med yoga, och ogiltigförklarar dess ursprungliga mening. Många av de yoga-läror som togs till väst kom under ett fortsatt kolonialt tvång, med ett behov av att lugna och tillgodose det uppfattningar i väst. Det gjordes genom att koppla samman yoga med kristendomen och/eller definiera yoga som en fysisk aktivitet.

Så om du vill göra fysiska aktiviteter baserat på yoga, så är det möjligt att göra det utan att bidra till förtryckande idéer. Erkänn att du endast gör de fysiska aktiviteterna. Genom att specificera att det är en aktivitet som kommer från yoga-utövande, och inte ett utövande av yoga, kan du undvika att ge en felaktig bild av vad yoga är.

2. Utövandet innehåller skam och förminskande

Att kämpa hårt och utmana sig själv för att få en rejäl träning passar för vissa, men inte för alla. När ”utmana sig själv” innebär att skämmas över din kropp eller dina färdigheter så kan det tära på din självkänsla.

Skam är inte en del av att utöva yoga, men vissa studios agerar som om att bli ”het”, på gränsen till utmattad, och känna sig förödmjukad är allt yoga handlar om. Så vad innebär det för ditt yoga-utövande? Tja, om det gör dig stressad, så är det inte vad yoga är tänkt att vara.

En central del i yoga-utövande är att det ska finnas barmhärtighet inte förlöjligande, och en känsla av lättnad inombords istället för positioner som utsätter din kropp för stress.

Du kan hedra det genom att ha den takt som är bäst för din kropp, istället för att belasta din kropp mer än den klarar av.

3. Du erkänner inte varifrån läran kommer ifrån

Att inte bry sig om att värdesätta ursprunget av det du använder är ett klassiskt tecken på kulturell appropriering. Du kanske inte tänker på att du då deltar i ett system av vit överhet genom att göra det, men det är en del av hur systemet fungerar. Genom att ta bort alla spår av färgade människor från de positiva saker vi skapar.

Så om du hoppar ombord på ”yoga” som marknadsförs som en het ”New Age”-trend så stöttar du en affärsmodell som baseras på stöld och bristande respekt för en tusenårig historia.

Du kanske undrar: vad har den här långa historian med min yoga-utövning idag att göra?

Tja, underdånlighet och ödmjukhet är grunder för yoga-utövande. Genom sammanlänkande erkänner du att du inte kom på de här övningarna helt själv. Du visar respekt till de lärare som kom före dig, och de människor de lärt sig av. Du kan förhålla dig till ditt eget utövande med ödmjukhet, och hålla utkik efter det hos lärare också.

Om en person som leder en träff sätts på en piedestal utan något som helst erkännande av de människor eller den region som den yoga-inriktningen kommer från, så bidrar de till att förstöra de läror som många folk slåss för att skydda.

Du kan försöka prata med dem om att erkänna ursprunget från den yoga-inriktningen, eller överväga att stötta ett ställe som är mer grundat i yogans rötter.

4. Du missbrukar heliga föremål

Förhoppningsvis, om du och din yoga-lärare kände till betydelsen av heliga föremål, så skulle du inte medvetet använda dem på ett respektlöst sätt. Många människor inkluderar heliga föremål i sin utövning av yoga utan att förstå betydelsen av vad de använder. Ibland är det ett försök att få en ”autentisk” känsla i en yoga-studio, men att missbruka heliga föremål som om de inte vore annat än dekoration är ett uppenbart tecken på att du inte har en aning om vad autentiskt betyder.

rökelse för att illustrera heliga föremål
CC0 Creative Commons, Pixabay. Photographer: Devanath

Alla som använder ett kulturellt objekt som de inte känner väl till bör ta reda på mer information för att förstå ursprunget, vad det betyder, seder och bruk för interaktion och användning av det samt hur det ska tas om hand. Till exempel, allt som används i helande eller spirituellt utövande så som skrifter, kristaller och Buddha-statyer bör behandlas med respekt. Om du använder dessa föremål för egna syften så respekterar du inte dem eller den kultur de kommer ifrån. Du exotifierar och gör en fetish av andra kulturer utan att verkligen förstå dem.

Som en jämförelse så skulle du förmodligen inte använda sidor ur bibeln som dekoration utan att förstå något om kristendom. Så om du ser ett heligt föremål användas som toalettdekoration i en yoga-studio så bör du kanske ta ett snack med personalen. De behöver inte veta allt om de föremål de använder, men bör anstränga sig lite för att ha någon i närheten som har den kunskapen, eller som lär sig.

5. Du tar inte ansvar när du pratar heliga språk

Många yoga-ställen i väst behandlar helga språk på samma sätt som de behandlar heliga föremål, utan kunskap och respekt för vad de använder. Till exempel, du kanske använder sanskrit eller sjunger utan att veta vad du säger eller varför.

Ljud kan vara helande, och du behöver inte nödvändigtvis lära dig ett helt nytt språk för att få ut något ur sjungandet. Men, precis som med heliga föremål så kan du ha en skadlig inverkan om du använder ett språk utan att förstå dess betydelse. Det kan vara sårande för människor från Sydasien att höra deras traditionella språk missbrukas, och även skrattas åt. I en Sydasiatisk kontext är sanskrit exklusivt för kaster. Det kan finnas människor i rummet som har utsatts för det ojämlika systemet, och att höra dig använda det språket kan innebära motsatsen till helande för dem.

När Nisha leder yoga-träffar och använder sanskrit så berättar hon för deltagarna att de kommer att använda det och vad de kommer att säga. Hon sätter kast och religiösa skiljeliner som sanskrit har och kan skapa i en kontext, samt skiftar suftet med att använda sanskrit till att aktivera energikanalerna i våra fysiska och skarpsinniga kroppar.

Var uppmärksam på hur din yoga-utövning hanterar heliga texter, språk och sånger.

6. En vit person som ignorerar förtryck leder utövandet

Undvika kulturell appropriering handlar inte om att få vita människor att sluta delta i yoga eller att leda yoga-träffar. Men när det enda valet för att studera yoga är från en vit person som struntar i komplexiteten i förtryck så är det ett problem. Det händer i yoga-studios där vita lärare inte erkänner eller tar upp hur vit överhöghet kan komma och marginalisera färgade människor. Till exempel, det finns många möjligheter för människor som passar in i den allmänna bilden av branschen: smal, vit, medelklasskvinna att få investeringar, lokaler och respekt som lärare vilka anses vara experter. Som ett resultat, för sydasiater eller svarta personer som försöker få tillgång till att lära sig yoga från Sydasien eller Afrika krävs det en hel del arbete för att hitta en autentisk koppling till en lärare som bär vidare traditioner och inte bara leder en urvattnad version av dem.

Å andra sidan, människor som arbetar för att skapa mer inkluderande platser, som Nisha, möter hinder när hon söker stöd i den vit-centrerade branschen. Det betyder inte att det är fel av dig att stötta en vit yoga-facilitator. Men du kan erkänna hur branschen marginaliserar de som inte passar in i den allmänna bilden av ”modern” yoga i väst. Alla slags folk blir exkluderade. Inte bara lärare, utan även utövare som är fattiga, färgade människor, personer med funktionsvariationer, transpersoner, icke-binära, tjocka och många andra. För att bli mer inkluderande för personer som inte passar in i den dominerande normen måste vita ledare erkänna varför marginaliserade människor inte känner sig välkomna och förbinda sig att göra något åt det.

Fötter med sprickor under, för att illustrera fattigdom och exkludering
CC0 Creative Commons, Pixabay: Devanath

Om din lärare är en vit person som gör en fetisch av övningarna utan att erkänna var de kommer ifrån, så är risken stor att de inte heller erkänner sitt privilegium och förminskar dess negativa påverkan i världen. Vissa lärare presenterar sig som experter på sydasiatisk kultur eller yoga, och det finns en problematisk trend med vit överhöghet som kretsar kring att etablera dem som experter istället för att lita på och lyfta upp den kunskap personer som faktiskt kommer från de här kulturerna har.

Som konsument i den här branschen kan du visa stöd för ett respektfullt engagemang med yoga-övningar genom att söka efter facilitatorer som är respektfulla i deras utövande.

7. Du behandlar yoga som en vara

En medkännande healing-lära som yoga måste gå igenom många förändringar för att passa i ett system av kapitalism och vit överhöghet. Så du vet att du får en kulturellt approprierad version av yoga när det bara handlar om pengar. Tänk på yoga-accessoarer och modelinjer som stora företag tjänar på, eller studios som strävar efter att tjäna så mycket pengar som möjligt. Yoga-utövande handlar om att bekräfta oss själv på sätt som inte har något med pengar eller materiella tillgångar att göra. När det förvandlas till något som är säljbart så förlorar det sitt heliga värde.

Tyvärr så är det en vanlig trend i USA att behandla färgade människor, särskilt svarta och ursprungsbefolkning, på det här sättet. Kulturell appropriering tar bort essensen i våra kulturer och reducerar dem till något som den dominerande kulturen kan använda för vinst och underhållning. Undertiden så behandlas allt som inte kan förvandlas till vinst som om det inte vore värt något.

Yoga-mattor för att illustrera konsumtion inom yoga-industrin
CC0 Creative Commons, Pixabay. Photographer: Ben_Kerckx

Yoga-utövande kan hjälpa oss att återknyta med de delar hos oss själva som förtrycket försöker få bort. Så var uppmärksam på ställen som hanterar yoga som en trendig egendom som kan köpas och säljas. De där söta, matchande accessoarerna kanske kallar på dig, men om de kallar på dig för att du ska ge dina pengar till ett företag som inte stöttar ett traditionellt utövande av yoga så kan ditt köp ha en negativ inverkan.

Du kan hjälpa till att bevara traditionellt yoga-utövande genom att ägna dig åt det utanför den kommersialiserade sfären.

8. Du tänker bara på din egen personliga vinning

Vad får du ut av yoga?

Kanske har utövandet haft en positiv inverkan på din mentala hälsa, din kropp eller ditt privatliv. Att ta hand om dig själv är en väldigt viktig del i att älska sig själv, och vi får inte tillräckligt med uppmuntran att visa kärlek till oss själva ofta nog. Så när folk ber dig undvika appropriation kanske du tänker att de säger att du måste ge upp tanken om att överhuvudtaget ta hand om dig själv.

Det är inte vad de säger. Det är fantastiskt att du kan visa kärlek till dig själv via yoga-utövande. Du har också möjlighet att ändra de förtryckande strukturerna som så många av oss har lärt oss att följa, de som uppmuntrar dig att ta det som verkar vara förmånligt för dig på ytan, utan att ta hänsyn till påverkan det har på andra människor. Ett system som värderar dig för ditt bankkonto värderar inte vem du verkligen är. Ett autentiskt utövande av yoga kan hjälpa dig att växa som en hel människa: tanke, kropp och själ. Ett omfamnande av hela dig inkluderar ett erkännande av att du är en del av ett stort, vackert kollektiv av andra varelser. Att tänka på andra ger dig en chans att tänka två gånger innan du känner dig berättigad att ta från dem för din egen personliga vinning. Om du utövar något som inte kommer från din kultur när du tar hand om dig själv, så bör du göra efterforskningar så att du inte anammar den läran på ett sätt som gör illa människor.

Försök att öppna upp dig för den medkännande sidan av yoga-utövande. Inkludera din kärlek till dig själv och hänsynstagande till andra genom att undvika kulturell appropriering, genom att lära dig om yogans rötter och stötta inkluderande ställen.

Det här är en (fri) översättning av en artikel. Jag har försökt att inte lägga egna värderingar men som i all översättning så kan egna tolkningar färga val av ord. Jag tar gärna emot feedback på förslag på bättre översättningar.

Mer om varför appropriering av yoga har betydelse kan du läsa om i originalartikeln  åtta tecken på att din yoga-träning är kulturell appropriering och varför det spelar roll. Skriv gärna vad du tänker om kulturell appropriering i kommentarsfältet!

Det har varit lite tyst på bloggen ett tag

I november lämnade jag Awin (tidigare zanox) där jag varit i drygt tre år. Det är alltid lite sorgligt att lämna, men det var verkligen dags för mig att ta mig an nya utmaningar. Den senaste tiden har jag funderat på bloggens framtida inriktning. Inför 2018 kommer det bli en del förändringar. Jag kommer fortfarande skriva om onlinemarknadsföring, e-handel och ledarskap. Några nya ämnen är på gång och så kommer det bli mer djupdykningar inom ledarskap. Mer om det senare, men nu tänkte jag berätta lite om tiden på Awin.

Från zanox till Awin

Efter drygt tre år på Awin var jag en av de som stannat längst. Så kan det vara i en dynamisk bransch som affiliatemarknadsföring.

zanox bear under awin logo

Det har varit en resa som ibland känts lite som en berg- och dalbana. På tre år hann vi med att byta styrelse och ledningsgrupp på en global nivå, men också en helt ny ledning på lokal nivå. Det var en hel del kulturkrockar också när företaget gick från det tyska zanox till den engelsk-tyska kombon Awin där ledningen är brittisk men huvudkontoret ligger i Tyskland. Uppköp av amerikanska Share-A-Sale och tyska Affilinet hanns också med, samt försäljning av RTB-företaget Metrigo.

Internationellt företag

Awin har kontor i 12 länder. En vecka efter att jag började så hade vi en heldagskonferens i Berlin med kollegor från alla länder. Vi samlades för att utbyta kunskap och erfarenheter om marknadsföring av produkter på olika marknader. Med på konferensen var kollegor från Polen, Tyskland, Storbritannien, Holland, Italien, Spanien och Brasilien. Det var superintressant att höra om alla skillnader mellan marknaderna. I Holland är begravningsförsäkringar stort. En gång om året ser alla över sin begravningsförsäkring och under tre dagar omsätter företagen nästan hela årsomsättningen. Vi blev alla väldigt förvånade, då försäkringar inte har så stor andel på de andra marknaderna och särskilt inte begravningsförsäkringar.

Interna nätverk

En tradition på zanox var att hålla en tredagarskonferens för alla nya medarbetare. Vi var två som åkte från Stockholm till huvudkontoret i Berlin. Där träffade vi kollegor från flera olika länder, och som hade olika positioner inom företaget. HR-teamet hade delat in oss i grupper, så att vi lärde känna kollegor från olika avdelningar och länder. Vi var många som stannade över helgen. Min dotter kom också till Berlin så vi kunde uppleva staden tillsammans. Efter finanskonferensen och tredagarskonferensen hade jag ett brett nätverk av kollegor på olika avdelningar och marknader som jag kunde vända mig till för hjälp. Trots avstånden kändes det verkligen som att vi var ett team, att vi jobbade tillsammans.

På Awin hade vi en internchatt där jag kunde se vilka som var online, så det gick alltid snabbt att få svar från kollegor i olika länder om jag behövde få info eller bolla tankar.

Dessutom hade vi ett otroligt internationellt team i Stockholm. Mina kollegor hade bakgrund i så vitt skilda länder som Pakistan, Frankrike, Kina, Ryssland, Israel, Tyskland, Österrike, Bulgarien, Serbien, Bosnien-Hercegovina, Grekland, USA, Finland och Danmark. Jag tycker mötet mellan kulturer är oerhört spännande! Det finns så mycket att lära om olika sätt att agera, planera och hantera situationer.

Aspen

Varje år träffas alla medarbetare på Aspen. Ja, på Aspen och inte i Aspen:-) För Awins Aspen är inte en stad i USA utan en årlig fest. Det finns en anekdotisk historia om höga mål som sattes och om de uppnåddes skulle alla få åka till Aspen. Målen uppfylldes inte, men resultaten blev så bra att dåvarande zanox ordnade en fest för alla anställda. Sedan dess heter den årliga festen Aspen, och det är verkligen en grym fest!

Här kommer några bilder från första året i Berlin då festen hölls bland fabriksruiner som gjorts om till festplats med swimmingpool, dansgolv, beach-volley och massor av annat.

Färsk frukt
Nystekta crêpes
Grillning hela kvällen
Mingel kring polen
Anna-Karin och jag på hotellrummet

Finansexpert på zanox

Jag började som finansexpert på dåvarande zanox, med ansvar för både annonsörer och publicister inom Finans. Till en början var tanken också att jag skulle jobba som säljare och få in fler annonsörer inom finanssektorn. Vi insåg dock snabbt att det är svårt att både vara ute på fältet och sköta den dagliga kontakten med befintliga kunder och publicister. Finans är en hårt reglerad sektor, vilket jag har erfarit när jag tidigare jobbade som interim marknadskommunikatör under bildandet av Marginalen Bank. Kraven på marknadsföring är hårda, konkurrensen om webbesökarna är hög och marginalerna rätt låga (i varje fall i Sverige, Norge har rätt höga marginaler).

Olika marknader i Europa

I Norden är det till största del kreditkort och lån som marknadsförs, samt försäkringar. I andra länder ser det annorlunda ut, i Tyskland är sparkonton det som marknadsförs mest och i Spanien är det lojalitetskort till olika butiker som marknadsförs. Anledningen till att bankerna vill marknadsföra kreditkort och lån i Sverige är att de måste ha en viss balans mellan inlåning och utlåning.

Finanspublicister

En svårighet i marknadsföring av finansprodukter som kreditkort och lån är att inte alla publicister vill eller kan marknadsföra dem. Ovilja att marknadsföra finansprodukter kan bero på att det går emot publicistens värderingar, exempelvis finns det publicister som verkar för att människor ska spara pengar genom att få återbäring på sina köp eller rabatter. Andra publicister ger en del av sin avkastning till välgörande ändamål och ser då inte lån och kreditkort. De stränga reglerna kring hur finansprodukter får marknadsföras gör också att det är svårt att hitta publicister. De som är bäst på att marknadsföra finansprodukter är oftast jämförelsesajter, eller sajter som skriver om privatekonomi. På jämförelsesajter är det viktigt att ha höga positioner, eftersom det är de 3-5 högsta positionerna som bidrar bäst till nykundsförvärv. Den hårda konkurrensen på den svenska marknaden (men även den finska) gjorde att majoriteten av de annonsörer jag jobbade med stängde ner sin affiliatemarknadsföring.

Travel & TIMES inom affiliatemarknadsföring

Inom affiliatemarknadsföring finns det vissa fördelar med att specialisera sig inom en viss bransch, då vissa publicister är specialiserade inom Finans, Resor eller Telekom. Innan jag kom till zanox/Awin hade jag jobbat mycket med Google Adwords och sökmorotorsoptimering, och då är det istället viktigt att kunderna inte är i samma bransch. Många av kunderna som beställde Google Adwords och sökmotorsoptimering krävde att konsulterna inte jobbade med några av deras konkurrenter, eftersom alla konkurrerade om samma positioner på Google. Jag har därför jobbat med företag från många olika branscher, så steget till att jobba med reseföretag eller telekombolag var inte alls märkvärdigt för mig. Begreppet TIMES står för Telekom, Internet, Media, Entertainment & Services och inom de segmenten hade zanox en kund som jag hade jobbat med tidigare när jag var projektledare för sökmotorsoptimering. Så en breddning av min kundportfölj kändes väldigt välkommen!

Metasökpublicister

Marknadsföring av resor sker till stor del via så kallade metasökpublicister. De har avancerade system för att användarna ska kunna jämföra resor både prismässigt och tidsmässigt. Det är ju inte alltid vi vill ha den billigaste resan, särskilt inte om den innebär en kostnad för övernattning under en mellanlandning. Några kända metasökpublicister är Momondo och Flygresor.se

Retail inom affiliatemarknadsföring

Under mina tre år så skedde många förändringar, och en av dem var att vi började jobba mer med intern kunskapsöverföring. Ett led i det arbetet var att blanda upp annonsörsteamet lite, så att vi alla hade kunder inom olika branscher. Fördelen med det är att lärdomar från en bransch kan föras över till en annan, mer innovation i arbetet helt enkelt. Det blev så klart också lättare att hoppa in och vikariera för kollegor som var sjuka eller på semester när vi alla hade vana av olika branschers förutsättningar. Själv tyckte jag att det var roligt att få jobba mer med annonsörer inom modebranschen. De har fler kampanjer, är mer proaktiva och kreativa än annonsörer som av olika anledningar har begränsningar i hur de kan marknadsföra sina produkter och tjänster.

Modevisning – affiliate & event i ett möte

Varje år håller Awin en konferens om affilitemarknadsföring som kallas Awin Retail & Fashion Day. I år fick jag möjligheten att förverkliga en dröm. Jag fick kombinera mitt tidigare jobb som modekoreograf och modeproducent med jobbet på Awin. Tillsammans med Ellos bjöd vi in influencers att gå modevisning på Awin Retail & Fashion Day. Jag har inte hunnit blogga om det ännu, men det finns så mycket att skriva att det får bli ett eget blogginlägg längre fram.

Kundmöten & workshops

Under åren som gått har vi också hållit massor av kundmöten. Jag har haft kunder i hela Norden och i Storbritannien, så det har blivit en hel del resor till Oslo, Helsingfors och Köpenhamn samt till London.

Awn workshop med ASOS
Awin matlagningskurs med ASOS

Maria, Carina och Sumeera från ASOS på matlagningskurs med Awin i London

Garazi, Franziska och jag på matlagningskurs med Awin hos L'Atelier des Chefs i London
Garazi, Franziska och jag från Awin på matlagningskurs med ASOS

Det har varit kul att jobba med kunder från olika länder, som har olika affärskulturer (för även de nordiska skiljer sig från varandra). Jag har ju läst etnologi och ledarskap i andra kulturer, så den internationella biten med att jobba på Awin har verkligen varit superkul!

Vad händer nu?

Interim konsult Maryem Nasri - Digital nomad på kafé i Milano

Jag kommer fortsätta jobba med strategiska uppdrag inom affiliatemarknadsföring. Just nu håller jag på med en marknadsanalys inom affiliatemarknadsföring åt en internationell kund. Det blir också mer projektledning och strategiarbete framöver, samt en del föreläsningar. Snart kommer fler blogginlägg om den nya inriktningen på bloggen och om vad jag ska göra under 2018!

Vad betyder interimsuppdrag?

Häromdagen pratade jag med en kompis om min förkärlek till interimsuppdrag och fick då frågan vad interim betyder. Det är så lätt att hamna i branschjargong och tro att alla andra hänger med, men allt som oftast är begreppen bara kända av ett fåtal. Så jag tänkte blogga lite om vad interimsuppdrag betyder, och hur jag fick mina första interimsuppdrag.

Interimsuppdrag är tillfälliga uppdrag, oftast utförda av konsulter. Vanligtvis används termen interim istället för vikariat när det inte finns någon ordinarie person som innehar rollen. Det kan vara en ny tjänst som ska utformas, eller så kan det vara en roll som blivit vakant när någon slutat. Då kan det vara aktuellt att ta in en konsult för att interimsuppdrag.

Hur jag började med interimsuppdrag

Mitt första interimsuppdrag hade jag redan 1999 som bemanningskonsult på Olsten Personalkraft. 1999 var bemanningsföretag fortfarande en relativt ny företeelse i Sverige, de blev inte tillåtna förrän 1993 då arbetsförmedlingens monopol på att förmedla tjänster togs bort. Jag hade läst på komvux några år för att förbereda mig på universitetsstudier, men var osäker på om jag skulle komma in på programmet jag hade sökt till.

Jag sökte jobb på Forex och på Olsten Personalkraft, och fick båda jobben. Jobbet på Forex kändes tryggare än det på Olsten Personalkraft, men jag skulle behöva jobba kvällar och helger vilket var svårt eftersom jag hade en liten dotter. Dessutom skulle jag inte kunna acceptera en eventuell plats på högskolan om jag tog jobbet på Forex. Jag hade länge velat läsa Språk, kultur och marknad på Södertörns högskola men visste ännu inte om jag hade kommit in eller inte. På Olsten Personalkraft var de beredda att frysa min provanställning om jag kom in på högskolan, så att jag kunde jobba in den under loven. Dessutom ville de ge mig internutbildning i olika datorprogram och växeltelefoni. Så även om bemanningsföretag hade rykte om sig att erbjuda osäkra anställningar kändes Olsten Personalkraft som ett tryggare alternativ för min framtid.

Snabba puckar med interimsuppdrag

Tiden på Olsten Personalkraft var fantastisk för mig som ung och ny i affärslivet. Jag hade några års erfarenhet av jobb inom modebranschen och så hade jag jobbat åtta månader på Trygg Hansa med administrativa uppgifter. Med min mammas hjälp hade jag lärt mig Microsoft Word, för vi hade inte datorer med Microsoft-programmen när jag gick i skolan. Hos Olsten Personalkraft fanns ett kunskapscentrum där bemanningskonsulter kunde lära sig olika program via interaktiva utbildningar. Det kändes supermodernt och lyxigt att kunna gå till kontoret och lära sig olika program mellan bemanningsuppdragen.

Tillgången till de interaktiva utbildningarna gjorde att jag kände mig högt värderad av Olsten Personalkraft och jag kände mig lojal till företaget. Därför hade jag svårt att förstå människor som tyckte synd om bemanningskonsulter. Jag fick ofta frågan när jag var ute på uppdrag om jag inte hellre ville ha ett fast jobb. Bemanningskonsulter sågs som hoppjerkor som inte kunde få riktiga jobb. Den synen finns till viss del kvar i samhället, men efter att många storföretag har sagt upp personal och sedan tagit in dem som konsulter för deras specialistkunskaper så tror jag synen på konsulter börjar förändras. Inom digital marknadsföring är det vanligt att hoppa mellan företag, att ibland vara på kundsidan och ibland på byråsidan för att sedan driva eget ett tag. Jag gillar att hoppa, för då lär jag mig nytt hela tiden. När jag är på ett jobb går jag in helhjärtat och lär mig så mycket jag kan, för jag älskar att lära mig nya saker.

För mig var tjänsten som bemanningskonsult en möjlighet att lära mig olika datorsystem för varje kund hade ett nytt system. Oftast hade jag bara ett par dagars upplärning, ibland bara några timmar. Sedan förväntades jag vara inne i rollen och kunna sköta ruljangsen under semesterveckor, eller i väntan på att en ordinarie person kom på plats. Som bemanningskonsult lärde jag mig att ställa många frågor, anteckna mycket och snabbt sätta mig in i olika strukturer, rutiner och system.

Skillnaderna mellan system är inte så stora

Det som är mest slående när man hoppar mellan företag som jag gjorde under åren som bemanningskonsult är hur små skillnader det egentligen är mellan olika system. Många gånger har rekryterare sagt att det krävs tre- till femårs erfarenhet av olika system, och att det inte räcker med att ha jobbat med liknande system. En gång lärde jag mig ett sådant system på fyra timmar. Visst fanns det nya funktioner som jag lärde mig allteftersom, men det behövdes absolut inte tre- till femårs erfarenhet för att jobba i systemet på ett effektivt och kreativt sätt. Som bemanningskonsult hade jag en bemanningschef som visste vilken kapacitet jag hade och som bokade mig på uppdrag där jag lärde mig nya system. Jag har efter några timmars upplärning blivit ”super user” som haft i uppgift att lära andra på företaget hur ett system fungerar. Sådant är svårt att få fram i ett CV eller på en jobbintervju om inte rekryteraren och det rekryterande företaget har förståelse för att alla människor har olika inlärningskurvor. Därför är jag tacksam att jag hade möjlighet att jobba som bemanningskonsult och få prova på olika system, men också olika sorters företag och olika branscher.

Det var spännande att en dag vara Office Manager på Framfab Innovation för att några veckor senare sitta som marknadskoordinator på Goldman Sachs, eller hoppa in som inköpsassistent på Statoil.

Interimsuppdrag ger kunskap om kulturella skillnader

Jag lärde mig mycket om olika branscher, och olika företagsstrukturer. Mycket av den kunskapen hade jag användning av i mina studier i företagsekonomi, men också när vi läste etnologi och pratade om kulturella skillnader.

Ofta efterfrågas branschkunskap på vanliga arbetsintervjuer, men att ha jobbat hos en konkurrent är inte alltid den bästa förutsättningen för att lyckas i jobbet. Företag i samma bransch bygger upp olika företagskulturer för att stå ut i mängden. Den som är van att jobba i ett stort företag med avancerade systemstöd och etablerade rutiner kan ha svårt att hoppa in på ett snabbväxande företag som använder sig av ett lapptäcke av gratis molntjänster för att driva verksamheten. De kulturella skillnaderna mellan företag inom samma bransch kan ibland vara större än kulturella skillnader mellan företag i olika branscher. Visst finns det roller där kunskap om branschen är en fördel för nyanställda, men det är värt att ta sig en extra funderare på hur viktigt det egentligen är.

När jag började på Olsten Personalkraft fick vi inte prata om vilka uppdrag vi hade haft. Det rådde total sekretess kring kunduppdragen för att inte kunder skulle kunna försöka få information om konkurrenter. Därför var inte branschkunskap något som lyftes fram när våra CVn skickades till kunder, eller när vi gick på intervjuer. Istället var det kunskaper inom olika specialistområden, snabba inlärning och erfarenhet av olika roller som stod i fokus.

Interimsuppdrag måste ofta tillsättas med kort varsel och då är det viktigt att konsulten snabbt känner av företagskulturen, sätter sig in i hur systemen fungerar och kommer in i arbetet på kortast möjliga tid. Interimsuppdrag ska avlasta organisationen så att arbetet flyter på som vanligt tills tjänsten kan tillsättas mer långvarigt.

Olsten Personalkraft blir Adecco

När Adecco tog över så flyttade man till nya lokaler, nu var det viktigare att ha bottenplan och synas i skyltfönstren än att ha kunskapscentrum för konsulterna. Jag upplevde det som ett stort skifte i företagskultur där relationen mellan bemanningskonsult och bemanningschef blev allt mer anonym. Uppdragen var inte längre lika välmatchade när det kom till mina kunskaper och hur min personlighet passade med kundernas företagskultur. För mig var det matchningen mot kunskaper och personlighet, tillsammans med möjligheten att lära mig nytt på kunskapscentrum som var så fantastiskt med jobbet på Olsten Personalkraft. Tänk att alltid ha bra chefer, för att du alltid matchas mot företag som passar dig och där du kan utvecklas. Det var underbart!

Förkärlek till interimsuppdrag

interimsuppdrag - Maryem Nasri ute på stan' mellan uppdrag, bild tagen av fotograf Ida Frid

Så här i backspegeln kan jag se att förändringen kanske inte bara berodde på att Adecco tog över, utan också på att marknaden var otroligt mycket mer konkurrensutsatt vid den här tidpunkten. Antalet bemanningsföretag och privata rekryteringsföretag exploderade efter millenieskiftet, det var hård konkurrens om uppdragen och det gällde för bemanningscheferna att ha hög beläggning. Att ha ett kunskapscentrum som inte alltid var fullsatt blev så klart dyrt, och när en verksamhet växer snabbt är det svårt att hålla kvar de personliga banden. Ett år efter att jag hade avslutat mina studier valde jag att ta en fast tjänst på ett företag, men jag kommer nog alltid ha en förkärlek till interimsuppdrag.

Vad motiveras olika personer av?

Det känns som om det finns oändligt många ledarskapsteorier om motivation och drivkrafter. Jag tycker det svåra är att förstå vad olika personer motiveras av, att matcha person med teori.

Behandla andra som du själv vill bli behandlad

Vi utgår oftast från oss själva, det vi tycker är roligt, utmanande eller spännande tror att andra människor också uppskattar. Som när man får rådet att ”köpa en present man själv skulle uppskatta” eller ”behandla andra så som du själv skulle vilja bli behandlad”. Det ligger så klart något fint i båda uttalandena, men jag vänder mig ändå mot dem. Det som triggar en persons motivation kan kännas som en boja för en annan människa. Därför skulle jag hellre vilja se att vi ägnar mer tid åt att ta reda på vad andra människor önskar, vill och motiveras av. Att vi är lite mer nyfikna, ställer frågor och iakttar. Det är så klart lättare sagt än gjort. Jag kommer ofta på mig själv med att ha pratat mer än jag har lyssnat. Vi har en mun och två öron av en anledning, men sedan när jag är ensam kan jag gå igenom konversationer och fundera djupare på vad som sades. Jag tycker det är intressant att lära känna andra personers drivkrafter, det ger perspektiv på tillvaron och så tycker jag det är fantastiskt att det finns så många sätt att se på saker.

Kulturkrockar på Disneyland i Paris

När jag var tonåring flyttade jag till Paris för att jobba på ett av Disneylands hotell. För att få jobba på hotellen skulle man kunna flytande engelska och franska samt minst ett till språk flytande. Mina kollegor på New Port Bay Club, som hotellet hette, kom från alla möjliga länder. Avdelningschefen var från Tyskland, mina teamledare från Holland och Storbritannien och mina kollegor från Italien, Sydafrika, Marocko, Algeriet, Portugal, Holland, Storbritannien, Frankrike, Kamerun och säkert ännu fler länder som jag inte kommer på just nu. Jag var enda svensken, den enda från Norden i mitt team. Jag hade hunnit jobba något år efter gymnasiet, men jag var inte alls beredd på alla kulturkrockar jag möttes av med medarbetare från så många olika länder på ett amerikanskt företag i Frankrike. Just där och då hade jag svårt att se vad som var kulturella skillnader och vad som berodde på olika personligheter. Ett par år senare läste jag en bok som heter ”Mind Your Manners” av John Mole. Den fick mig verkligen att reflektera över kulturella skillnader, som att man inom amerikanska företag ofta pratar om att visa framfötterna för att komma vidare i karriären medan mina franska kollegor sa att de kunde visa framfötterna när de fått betalt för det. ”Varför ska jag göra chefens jobb?” brukade de retoriskt fråga.

newport-bay-club-nuit-illumination