Vi behöver bli bättre på att förstå varandra, för att kunna skapa bättre gruppdynamik på våra arbetsplatser. ”Lika barn leka bäst” är ett vanligt uttryck och visst kan det vara smidigt när alla tycker lika, men det som är smidigt är inte alltid det som är bäst.

Gruppdynamik

Syftet med att arbeta i grupp är att få in olika perspektiv, kunskap och kompetens i arbetet. Därför är det viktigt att gruppmedlemmarna inte är för lika varandra. För att få en bra gruppdynamik behövs olika personlighetstyper. Den schweiziska organisationen International Baccalaureate Organisation (IB) har tagit fram tio profiler som deras elever ska eftersträva att utveckla. I undervisningen på IB-skolor pratar man om att en person kan utveckla flera av profilegenskaperna.

De 10 profilegenskaperna är:

• undersökande
• kunskapsbärande
• kunnig
• kommunikativ
• principfast
• öppensinnad
• omtänksam
• risktagande
• balanserad
• reflekterande

Vi behöver personer som kompletterar varandra

IB förespråkar att barn ska tränas i att utveckla de tio egenskaperna. Barnen som går på IB-skolor får också lära sig att respektera varandras olikheter och att se dem som styrkor i grupparbeten. Den som är både undersökande och reflekterande kan behöva en risktagande person i sin grupp, för att inte fastna i undersökningsfasen. En person som är både risktagande och öppensinnad kan behöva en principfast person som håller koll på att regler följs. I en grupp är det också bra att ha en person som är balanserad och omtänksam, som kan få gruppen att arbeta tillsammans. Efter varje grupp-arbete får eleverna reflektera över vilken eller vilka roller de hade i gruppen, och vilka eller vilka roller deras gruppkamrater hade. De pratar om för- och nackdelar och varför arbetet gick bra eller mindre bra, vad som kan bli bättre.

Konflikter i en grupp

Konflikter i en grupp uppstår ofta för att vi inte förstår varandras olikheter. Många gånger utgår vi ifrån oss själva. ”Jag skulle aldrig komma försent till ett viktigt möte”. I det lägger vi värderingen att den som kommer för sent inte tycker att mötet är viktigt. Istället bör vi fråga personen varför den kommer försent. Vi kan också fråga om personen inte tycker att mötet är viktigt. Då får vi reda på om vårt antagande stämmer, och personen ifråga får också mer insikt i hur beteendet kan uppfattas av andra.

Vi bär med oss olika erfarenheter och referensramar

När min dotter var liten bodde vi ett halvår i Barcelona tillsammans med två klasskamrater till mig. Vi läste företagsekonomi på Universitat Pompeu Fabra och hittade en lägenhet där vi kunde bo med våra barn. Vi var alla mammor, men ville inte missa möjligheten att studera utomlands. Vi hade känt varandra drygt två år när vi åkte. Jag minns en dag när jag hade lagat mat, flera olika rätter och olika såser för att möta alla önskningar i vår storfamilj. När jag kom in i matsalen med sista rätten så satt min kompis och åt med barnen. Jag blev väldigt ledsen och sårad. Det kändes som att jag inte var en del i familjen utan bara någon som passade upp på dem. Den känslan bar jag med mig för att jag fått höra sådana kommentarer hemma ”Här äter vi tillsammans, jag är inte en passupp!”. När jag berättade hur jag kände blev min kompis väldigt förvånad. I hennes familj var det vanligt att äta lite som man ville. De hade inga regelbundna tider och det hade inte varit så viktigt under hennes uppväxt att sitta tillsammans. Genom att prata om det förstod jag att hon inte gjort det för att såra mig, hon ville bara vara effektiv och få i barnen mat snabbt.

Hur olika är personerna i din arbetsgrupp?

Det pratas mycket om mångfald i rekryteringssammanhang, men många gånger glömmer ledningsgrupper och ledare på olika nivåer att mångfald måste genomsyra organisationen. Om det inte finns en öppenhet för olika erfarenheter och olika infallsvinklar, eller olika sätt att uttrycka sig på så kommer det inte bli mångfald på arbetsplatsen. Det går inte att bara ta in folk för att de har en annan bakgrund och tro att allt kommer att lösa sig av sig själv.

Jag har varit konsult på bemanningsföretag vilket innebar att jag tillbringade allt från tre dagar upp till ett år på olika arbetsplatser. Under mina 25 år i arbetslivet har jag varit på stora och små företag, multinationella och familjeföretag. Jag har jobbat på telekombolag, livsmedelsföretag, bensinbolag, bank och finansinstitut, dans- och modestudio, försäkringsbolag och olika onlinemarknadsföringsbyråer för att nämna några. Det jag ofta mött är att personalen upplever sig vara olika och ha olika bakgrund, men från mitt perspektiv är de väldigt likriktade. I ett fåtal fall har jag varit på arbetsplatser som genomsyrats av mångfald. Likriktning är dock betydligt vanligare.

Mångfald spelar roll för företagsresultat

Att skapa mångfald på en arbetsplats är mer krävande än likriktning. Det är så otroligt mycket enklare och smidigare att arbeta med folk som tycker och tänker lika. Ingen tycker alltid exakt samma sak, så att det finns diskussioner innebär inte att det är mångfald. Konsultbolaget McKinsey & Company har tagit fram rapporten ”Why diversity matters”. Rekryteringsföretaget TNG har skrivit en artikel om rapporten som visar att mätbar mångfaldsrekrytering visar på ökad lönsamhet:

• Företag med högst mångfald gällande etnicitet var 35 % mer sannolika att få ekonomiska vinningar över genomsnittet.
• Bolag med högst mångfald mellan könen var 15 % mer sannolika att öka intäkterna än genomsnittet.

Därför är det viktigt att påbörja ett internt arbete med att skapa utrymme för mångfald, så att nya medarbetare känner sig välkomna men framförallt så att de känner att de kan bidra fullt ut till företagets resultat.