Category Archives: Blogg

Vad är Clubhouse?

January 14, 2021 Maryem Nasri Leave a comment

Clubhouse min nya favoritplattform

Nyligen bjöds jag in till Clubhouse. Jag hade aldrig hört talas om appen Clubhouse, men tyckte det var spännande att prova något nytt. Clubhouse är en sociala medie-plattform där samtalet står i fokus. Det går inte att chatta eller kommunicera på något annat sätt än via samtal. Allt sker i realtid (nästan i varje fall, återkommer till det).

Grundprinciper för Clubhouse

Clubhouse skapades för att ge rum åt autentiska samtal och uttryck – ett ställe där folk kan ha kul, lära sig, ha meningsfulla kontakter och dela värdefulla erfarenheter med andra runtom i världen. Några grundläggande principer som Clubhouse står för:

Var dig själv. Clubhouse autencitet börjar med människorna.
Var respektfull. Det gäller alla människor, hela tiden.
Var inkluderande. Tolerera, välkomna och ta hänsyn till olika personer och perspektiv.
Bygg empati och förståelse. Engagera dig i debatter i god tro.
Utveckla meningsfulla och genuina kontakter. Det är vad Clubhouse handlar om.

Samtal spelas in och behålls i två veckor för att kunna gå tillbaka och kontrollera om någon har anmält att reglerna brutits.

Vad andra säger om Clubhouse

För många handlar Clubhouse om att komma nära deras favoritkändisar eftersom många kändisar inom IT, film och musik är på plattformen och deltar i olika samtal. Rätt som det är kan du sitta i samma rum som Oprah, Mark Cuban, och Chris Rock.

Jag var i ett rum där de pratade om en händelse dagen innan där personer hade ifrågasatt listor för att marknadsföra svarta företag. Daymond John, en amerikansk affärsman och investerare som är med på amerikanska Shark Tank, kom in i rummet och ombads ge sitt perspektiv. Han förklarade på ett lugnt sätt hur svarta företagare diskrimineras på olika sätt och att det därför är viktigt att ge dem ett sätt att synas.

Vad jag älskar med Clubhouse

För mig handlar Clubhouse om att upptäckta nya samtalsämnen och perspektiv. 2020 handlade för mig mycket om pandemins effekter och kampen mot rasism. Det är fortfarande viktiga ämnen att prata om och det hålls samtal om både pandemins effekter och kampen mot rasism på Clubhouse, men det förs också många andra samtal och icke-samtal.

Rummen på Clubhouse

I rummen på Clubhouse hålls samtal om allt mellan himmel och jord. Det går att spela in samtal, men det är väldigt få som gör det. Om ett rum har inspelningsfunktionen på så syns det innan du går in i rumme och när du är i rummet. Sen finns det så klart de som spelar in själva men det strider mot reglerna och kan leda till att man förlorar medlemsskapet på Clubhouse.

Jag lade in lite olika rumsbokningar i min kalender för att få en översikt över de samtal jag är intresserad av. Det är ett litet axplock av allt som finns.

Clubhouse exempel på schema. 10 things to guarantee your Linkedin success in 2021. Make money with your Instagram account. 1 hr Fitness Walk & Talk. Major Trends. Clubhouse (net)working. R&B Sundays (Live DJ Set). Welcome to Clubhouse. Let's chat: sustainability.

Entreprenörer och miljonärer på Clubhouse

I december började många kända entreprenörer gå med i Clubhouse. De skapade kedjor med inbjudningar för att få med så många av sina följare från andra sociala medier som möjligt. I entreprenörernas rum är temat ofta relaterat till att tjäna pengar ”The Power of Social Media”, ”Make Money with your Instagram Account” eller ”Breakfast w/Champions The Million Dollar Breakfast Club”.

Konsulter på Clubhouse

Det finns också många konsulter som ger gratis rådgivning 2-5 min per person. Ämnet kan tex vara en genomgång av ditt Instagram-konto eller din Instagram bio, din Linkedin-profil eller din sammanfattning på Linkedin. Genom att lyssna på vad andra får för tips och råd kan du lära dig ännu mer än de 2-5 min då du får personlig feedback.

Tysta arbetsrum på Clubhouse

Allt är inte bara prat och sälj. I vissa rum hålls sessioner där alla jobbar under tystnad i 50 min och sedan avslutar med att prata med varandra i 10 min.

Musik på Clubhouse

Allt fler träffas också och lyssnar på musik tillsammans. Ibland har de sina mikrofoner på så alla kan ge feedback på musiken som spelas. Det brukar också vara lite samtal om musiken, tips på låtar och artister. De här rummen är en möjlighet för artister att spela sin musik och få snabb respons.

Clubhouse Walk & Talk är min favoritgrupp

Jag behöver röra mig mer och genom att gå med i en grupp som går och pratar tillsammans en timme om dagen har jag nu kommit igång med dagliga promenader. Gruppen startades av Dominique för att hon ville ha sällskap när hon tränar. Dominique, DeShelle och jag träffas varje dag, sen varierar det vilka andra som är med.

Oftast är de andra från olika städer i USA så för dem är det morgonpromenad, medan det blir eftermiddagspromenader för mig. Jag längtar till våren då det är ljust ute när vi promenerar. Just nu är det becksvart på vår helgtid, men det är så härligt att prata med de Dominique, DeShelle att jag gärna går i mörkret.

På vardagarna ses vi lite tidigare så då är det ljust ute. Jag har börjat ta bilder som jag postar på Instagram så att Dominque och DeShelle kan se hur det ser ut där jag promenerar.

Är du nyfiken på Clubhouse? Vad vill du att jag skriver mer om?

Leadership

John Moles kulturtriangel – tre dimensioner

March 23, 2020 Maryem Nasri Leave a comment

John Moles kulturtriangel och dess tre dimensioner är det tredje blogginlägget i en serie om ledarskap och kulturella skillnader. Serien bygger på min C-uppsats om kulturella skillnader mellan ledare på ett svenskt företag i Spanien. I det första blogginlägget definieras begreppen ledarskap och kultur samt skillnader mellan ledare och chefer. Det andra blogginlägget handlar om Hofstedes kulturdimensioner som ligger till grund för förståelse av kulturella skillnader på arbetsplatsen.

Kulturtriangeln och dess tre dimensioner

Mole har utvecklat en modell, kulturtriangeln (Mole 1995:219), för att analysera de faktorer som styr människors beteende gentemot varandra. Han har studerat hur formerna skiljer sig från företag till företag och från land till land samt vilka skillnader som blockerar effektivt samarbete i affärslivet.

De tre dimensionerna är:

Kommunikation
Organisation
Leadership

Under varje dimension döljer sig fler faktorer. Nedan följer en beskrivning av de tre dimensionerna samt de faktorer som stod i fokus för min C-uppsats om kulturella skillnader mellan ledare.

Fig. 3.1 Mole (1995:219)

I Moles modell kretsar kommunikation kring språket och de beteenden som informerar omvärlden om våra förväntningar och föreställningar.

De andra två dimensionerna i modellen har enligt Mole med värderingar att göra. Organisationsdimensionen bygger på våra uppfattningar om organisationen och individers roll i denna. Leadership behandlar de föreställningar vi har om ledarskapet.

Mole menar att var och en av dessa dimensioner har ett brett spektrum av uppfattningar och synsätt, vilka påverkar människors interaktion med varandra. Vidare fäster han uppmärksamheten på att de tre dimensionerna kommunikation, organisation och ledarskap kan delas upp i en rad olika element. Han påpekar att det även finns andra sätt att beskriva affärskultur på och att hans modell, liksom andra modeller han studerat, är en förenklad bild av verkligheten. Den är tänkt att fungera som ett verktyg för att förstå verkligheten och inte för att ge en uttömmande förklaring.

Kommunikation

Mole påpekar att det är viktigt att tala samma språk samt att kontrollera att alla talar om samma sak och inser vad som sagts tidigare. Han menar på att vi inte bara säger olika saker utan att vi dessutom säger dem på olika sätt och att språket används på skiftande sätt i skilda kulturer. Därutöver skiljer sig även vår preferens för skriftlig eller muntlig kommunikation. Den muntliga kommunikationen består enligt Mole, förutom av ord, av tonfall, gester, kroppshållning och många andra faktorer. Vidare menar han att kulturkonventioner återspeglar skillnader i sättet att se på yrkesrelationer.

Organisation

Enligt Mole utgår denna dimension från hur mycket rationell ordning människor vill ha i sitt samröre med varandra. Dimensionen består enligt Mole av en skala som går från ett systematiskt betraktelsesätt till ett organiskt.

På den systematiska sidan präglas organisationstänkandet av maskinmetaforen. Organisationen ses som en maskin, uppbyggd och utvecklad för att passa bestämda kriterier och uppnå ett specifikt syfte. Den organiska å andra sidan hämtar sin organisationssyn från biologiläran och ser organisationen som en organisk levande social enhet, vilken växer fram ur medlemmarnas olika behov och inbördes samverkan.

I samhällen som kännetecknas av systematiska organisationer anses organisationens grundläggande element vara dess olika funktioner, vilka måste samordnas med hjälp av entydigt definierade, logiska relationer. Det personer gör är viktigare än den de är och förhållandet mellan individ och organisation är ytterst rationellt vilket bygger på ett underförstått eller ett formellt avtal. En persons identitet har inget med personens organisationsfunktion att göra. Var och en bidrar efter bästa förmåga till organisationen, men omfattas inte fullt ut av organisationen.

På den organiska änden av dimensionen finner vi människor som liknar organisationen vid levande varelser, vilka växer fram ur medlemmarnas behov, ur deras miljö och ur de aktuella omständigheterna. Här ses funktioner, liksom relationer människor emellan, som något föränderligt. Givetvis finns en ordning, men den vilar på personliga förhållanden och social hierarki och inte på rationella system. Här ses lojalitet mot företaget som samma sak som lojalitet mot individerna och företagets framgång anses bero på i hur hög grad medlemmarna lyckas samarbeta för att uppnå de gemensamma målen.

Leadership

Mole använder sig av en ledarskapsdimension som bedömer i hur hög grad människor anser att makten förmedlas från kollektiv till vissa individer. Han menar att en ledare endast kan utöva auktoritet om de människor som han eller hon ska styra accepterar denna auktoritet. Vidare menar han att alla som står under denna ledares befäl företräder samma värderingar som denne.

På den individuella änden av Moles ledarskapsdimension finns uppfattningen att vi alla föds olika, och att vissa är bättre lämpade än andra att fatta beslut å de övrigas vägnar. Således ses makt som en rättighet som följaktligen utövas över underordnade. Cheferna fattar beslut på eget ansvar och de anställda förväntar sig att det görs utan att de blir rådfrågade.

På andra sidan placerar Mole det kollektiva ledarskapet, vilket präglas av uppfattningen att individer, även om de kan ha olika kapacitet och prestera olika resultat, har lika stor rätt att uttrycka sig och vara med och påverka de beslut som omfattar dem. Här utses en del till ledare av praktiska skäl och de sitter endast kvar på sina positioner så länge de representerar sina underordnades intressen och åsikter. Chefen i en kollektiv kultur samlar upplysningar och bjuder in alla att vara med och dela ansvaret.

Maryem Nasri, projektledare på en bro över Klara sjö med Stockholms stadshus i bakgrunden. Fotograf: Caroline Frankesjö www.carolinefrankesjo.se — Fotograf: Caroline Frankesjö www.carolinefrankesjo.se

Har du upplevt skillnader i syn på kommunikation, organisation och ledarskap din arbetsplats?

Dela gärna med dig i kommentarsfältet!

Lite av varje

Google Doodle visar handtvätt för att undvika nya Corona

March 20, 2020 Maryem Nasri Leave a comment

Google använder ofta sin startsida för att uppmärksamma forskare. Idag är det vårdagjämning och jag har tidigare skrivit om hur Google vanligtvis uppmärksammar vårdagsjämningen med en Google Doodle.

Idag när nya Corona-viruset Cov-19 (SARS CoV-2) sprids världen över använder Google sin plattform för att nå ut till fler personer med information om hur man bäst tvättar händerna för att undvika spridning av virus. I dagens Google Doodle lyfter Google fram Ignaz Semmelweis som införde hygien i den västerländska läkekonsten.

Ignaz Semmelweis

Ignaz Semmelweis var en ungersk läkare som 1847 visade att smittspridningen av barnsängsfeber minskade om barnmorskorna tvättade händerna med klorkalklösning. Hans samtid var avvisande då de gick emot dåtidens vetenskapliga inställning i väst att sjukdomar berodde på obalans mellan de ”fyra grundläggande kroppssvätskorna”.

När vi diskuterar upptäckter är det dock viktigt att vara medveten om att det Eurocentriska perspektivet inte är det enda perspektivet. Redan under Medeltiden var hygien en viktig faktor inom den muslimska läkekonsten, trots att även den muslimska läkekonsten vid tidpunkten baserades på ”de fyra grundläggande kroppsvätskorna”.

Med stor sannolikhet har hygien också varit en viktig faktor i många andra delar av världen långt innan Ignaz Semmelweis påvisade samband mellan hygien och spridning av sjukdomar.

Google Doodle om att tvätta händerna

Så här ser det ut på startsidan innan man har slagit in sin sökning.

Google Doodle – Ignaz Semmelweis

Om du vill se videon så ligger den på YouTube

Därför minskar handtvätt virusspridning

Virus omges av membran som håller viruset vid liv. Dessa membran förstörs av tvål. Det tar 20 sekunder innan tvålen har omringat membranen och brutit ner dem så att viruset blir inaktivt.

Genom att tvätta händerna ofta undviker vi att föra virus vidare via kontakt med andra människor eller kontaktytor som handtag, hissknappar och annat.

Smittar nya Corona-viruset Cov-19 (SARS CoV-2) via ytor?

Vi vet med säkerhet att nya Corona-viruset är en dropp-smitta som sprids via hostningar. Om det verkligen smittar via ytor eller inte är osäkert. Laboratorietest visar att viruset överlever upp till tre dagar på plast- och stålytor. Än finns inga säkra bevis på att det också är smittförande via ytor. Jag tycker dock att det är bäst att ta det säkra före det osäkra och tvätta händerna samt ytor som många personer tar i. Själv tvättar jag nu bland annat mobiltelefon, dator och handtag oftare än vanligt. Kanske en god vana som sitter kvar efter att nya Corona har ebbat ut?

Tvätta händerna

Tvätta händerna ofta, även när det inte är influensatider. Rena händer gör att både du och din omgivning undviker flera sjukdomar.

Några tillfällen då det är bra att komma ihåg att tvätta händerna

alltid när du kommer in (hemma, på kontor, på restaurang)
innan du äter (särskilt mellanmål och snacks som du äter med händerna)
före- och under matlagning
när du har rensat smutsig tvätt
efter toalettbesök

Självklart finns det många fler tillfällen då det är bra att tvätta händerna. Det här var bara några kom-ihåg.

Lite av varje

zoom – ett av mina favoritverktyg för onlinemöten

March 18, 2020 Maryem Nasri 5 Comments

Jag har använt zoom sedan drygt två år nu och det har verkligen blivit ett av mina favoritverktyg för onlinemöten. Ibland använder jag Office 365 Teams och ibland deltar jag på möten med GoToMeeting vilket också fungerar bra.

Nackdelar med andra verktyg för onlinemöten

Tidigare har jag använt Skype och Google Hangouts, men då har jag behövt ”bli vän” med alla deltagare först. Det har varit lite krångligt. Några gånger har det hänt att en deltagare är inloggad på fel Google-konto och inte kommer åt mötet, eller att inte alla deltagare har fått en inbjudan. Vänförfrågningar på Skype har ibland tagit några timmar innan de har gått fram, vilket inneburit att vi har behövt ha bra framförhållning för att säkerställa att alla har tillgång till mötet. Nu var det några år sedan jag använde Skype och Google Hangouts så det kan mycket väl ha skett förbättringar. Jag får göra en djupdykning en annan dag.

Främsta fördelen med zoom

En av de främsta fördelarna med zoom (ja, det är ett typiskt onlineföretag som skriver företagsnamnet med små bokstäver) är att deltagarna kan komma in på mötet med en länk. Inga vänförfrågningar behövs. Som mötesvärdinna kan jag skapa en unik länk för varje möte eller ha en länk som jag använder till alla mina möten. För att öppna upp ett möte måste jag vara inloggad som administratör för just den möteslänken, så ingen annan kan öppna mina möten när jag är borta.

Vad behöver deltagarna?

Som deltagare behöver du ha zoom i din webbläsare eller på din mobil samt en länk till det mötet du ska delta på. Du behöver inte ha ett eget konto på zoom!

Delta på zoom-möten på dator

För att ladda ner zoom på dator går du till zooms nedladdningssida. Länken går till deras officiella sida för att ladda ner zoom. Informationen är på engelska, förhoppningsvis kommer svenska instruktioner så småningom. Du klickar på ”Zoom Client for Meetings” och så laddas ett program ner till din webbläsare. Det spelar ingen roll om du har PC eller Mac.

Däremot behöver du ha en uppdaterad version av din webbläsare för att programmet ska fungera. Exempel på webbläsare är Internet Explorer, Chrome, Safari och Firefox Mozilla. Själv använder jag oftast Firefox Mozilla för mina zoom-möten, men så länge webbläsaren är uppdaterad går de andra också bra att använda.

Delta på zoom-möten på mobilen

Om du hellre vill delta på mötet via mobilen så går du till App Store om du har en iPhone och till Google Play om du har en Android-mobil som tex Samsung, Huawei eller Motorola. Ladda ner programmet till mobilen.

När du har laddat ner appen så väljer du ”Join a meeting”

Därefter lägger du in mötets ID-nummer.

I länken du fått av mötesarrangören finns en nio (9) siffror på slutet. Det är mötets ID-nummer. Här kan du också välja vilket namn du vill att de andra deltagarna ska se när du kommer in på mötet samt reglera dina inställningar för mötet.

Några tips för bra onlinemöten via zoom

Säg vad du heter

Eller rättare sagt, skriv vad du heter. Använd förnamn eller ett smeknamn när du registrerar dig för mötet, då blir det lättare för den som håller i mötet att moderera kommentarer och frågor. Jag håller ofta möten med arbetsgrupper och då använder vi för- och efternamn eftersom några ibland har samma förnamn. Ibland har det hänt att deltagare glömt att lägga in sitt namn, särskilt när de använder mobilen. Då har det istället synts siffror eller oläsliga bokstavskombinationer vilket gjort det svårt för mig och de andra deltagarna att veta vem som skriver i chatten. Så skriv gärna ditt namn när du loggar in på mötet!

Ha video påslagen om du kan

Många tycker att onlinemöten är anonyma och inte är som riktiga möten. Under mitt första zoom-möte hade en av deltagarna stängt av sin videokamera. Mötesvärdinnan bad deltagaren att sätta på videon så vi alla kunde se varandra. ”Nej, jag är förkyld och sitter hemma så jag vill inte sätta på den” protesterade deltagaren. Mötesvärdinnan insisterade på att det var ett tryggt rum där vi kunde vara oss själva, så deltagaren satte på sin video. Hon satt inlindad i en tjock filt med en kopp te i handen. Jag glömmer det aldrig! För mig kändes mötet genast så mycket mer naturligt, och jag kände mig nära de övriga i arbetsgruppen trots att vi fysiskt befann oss i fyra olika länder.

Stäng av ditt ljud när du inte pratar

En del ljud slår igenom kraftigare via datorn eller mobiltelefonen. Därför är det bra att stänga av ljudet när du inte själv pratar. Det har hänt att mötesdeltagare har hört bilarna utanför mitt fönster, trots att jag själv knappt märkt av dem.

Hålla i zoom-möten

Det här blogginlägget har mest fokuserat på hur du kan delta i zoom-möten. Jag tänkte skriva ett annat blogginlägg om att hålla i zoom-möten. Vad skulle du vilja veta mer om när det gäller zoom som verktyg för onlinemöten?

Dela gärna med dig av frågor och även erfarenheter i kommentarsfältet.

Lite av varje

Hur gör jag konferensen digital? – Tips för att hålla konferens online

March 17, 2020 Maryem Nasri 1 Comment

Går det att gå från konferens med hundratals eller tusentals deltagare digital? Många arrangörer överväger att ställa in konferenser efter att regeringen infört ett stopp för sammankomster med mer än 500 personer. Det är inte bara stora konferenser med över 500 deltagare som funderar på att ställa in, även mindre evenemang ställs in eftersom det finns en allmän rädsla att vistas bland mycket folk.

Måste vi ställa in konferensen på grund av det nya Corona-viruset?

Du behöver inte ställa in konferensen på grund av viruset sars-cov-2 (det nya Corona-viruset), men du behöver ändra en del i planeringen för att konferensen ska fungera online.

Förbered deltagarna på att konferensen blir digital

En av de viktigaste orsakerna att gå på konferens är utbyte med andra deltagare. Många drar sig därför från att hålla konferenser online. Problemet är ofta att man inte tänkt igenom alla aspekter av konferensen när den görs digital. En bra metod är att göra en så kallad negativ brainstorming. Samla arbetsgruppen och kom på så många anledningar som möjligt till varför ni INTE ska hålla en konferens digitalt. Det är viktigt att inte hålla tillbaka, alla anledningar ska med. Hur löjliga och små de än tycks vara.

Gå sedan igenom alla anledningar och hitta lösningar på dem.

Det går att skapa en känsla av samhörighet och trygghet som gör att deltagarna känner sig bekväma med att ställa frågor och dela med sig av erfarenheter med varandra.

Negativ brainstorming

deltagarna är inte vana vid videomöten
möjligheter att mingla och småprata saknas
att äta tillsammans är en viktig aspekt på konferenser

Nu till några lösningar

deltagarna är inte vana vid videomöten
- skapa manualer med bilder för att underlätta nedladdning av programvara samt inloggning
- skicka välkomstmejl med en videohälsning
- håll en livesändning på Facebook eller Linkedin med tips inför konferensen
- ta fram ”husregler” eller en FAQ (hur ställer jag frågor under konferensen, ska jag ha video och/eller ljud på eller av? osv)
möjligheter att minga och småprata saknas
- öppna konferensrummet en kvart tidigare och välkomna tidiga deltagare
- ha mindre rum tillgängliga där deltagare kan träffas och prata
att äta tillsammans är en viktig aspekt på konferenser
- håll rummen öppna i pauserna så att deltagare kan äta lunch/fika ”tillsammans” om de vill.

Er arbetsgrupp kan säkert komma på ännu fler saker att göra för att skapa en trevlig stämning som att spela musik, ha olika aktiviteter för deltagarna och så vidare.

Mötesrum 🗓

använd befintlig agenda med länkar i mötesrummens namn
Genom att behålla de ursprungliga namnen på mötesrummen var det lätt för deltagarna att hitta. Tex när vi alla skulle samlas så visste vi att ”Carpet room” var det största rummet. Det blev enkelt och smidigt att ”gå” från workshop i mindre grupp till samling med samtliga deltagare. Genom att länka direkt i agendan är det lätt att hitta rätt tid, ämne och ”rum”
undvik väntrum
I zoom kan man ha väntrum. Det blir ett extra moment att hantera och gör det krångligt för deltagarna att komma tillbaka om tekniken strular. En del förstår heller inte vad väntrum är. Jag har haft deltagare som trott att det varit fel på deras dator. Funktionen med väntrum kan vara bra om man har flera möten efter varandra där det kan vara känsligt om en deltagare kommer in på fel möte.

Under mötet 💡

använd er av ”husregler” (se exempel på mina husregler nedan)
se till att det finns en moderator på plats som kan hantera kommentarer. Som föreläsare är det svårt att att prata, läsa och svara på frågor utan att tappa tråden.
inled med frågor för att ”kicka-igång” deltagarna

Ett par gånger per kvartal deltar jag i större onlinekonferenser. Därutöver håller jag själv i onlinemöten några gånger i månaden. Oftast är det upp till 15 deltagare och då klarar jag att moderera själv eftersom vi har tydliga husregler på mötena.

Mina husregler för onlinemöten

kom 3-5 min före utsatt tid, vi startar på pricken
ha video på så vi ser varandra
stäng av ljudet när du inte pratar
använd chatten till att ställa frågor om det ämne jag pratar om
har du en fråga om ett ämne jag inte pratar om just nu, skriv ner det på en lapp
- antingen är ditt ämne senare på agendan eller så kan du ta upp det under frågestunden i slutet
muntliga frågor och diskussioner är varmt välkomna när jag öppnar upp för det (efter olika ämnen samt i slutet)
var konstruktiv när du ger kritik
dela med sig av kunskaper och erfarenheter, vi kan alla lära av varandra!

Maryem Nasri sitter med dator och hörlurar i poddstudion på Underverket under ett telefonmöte — Fotograf: Max Nikhil Thimmayya

För mig som föredragande är det lättare att fånga upp om någon inte hänger med när alla har sin video aktiverad. Ofta är det deltagare som inte träffats ”IRL” utan de digitala mötena är det enda tillfället de har att prata med varandra. Att ha video på är viktigt för sammanhållningen och för att deltagarna ska våga ställa frågor. För vem vill ställa frågor ut i ett mörker?

Verktyg 🧰 🛠

Mina favoritverktyg för onlinekonferenser

Videokonferens

zoom är fantastiskt, tänk bara på att alla har ljudet avstängt när de inte pratar. Att ha videon påslagen ökar interaktionen under mötet. Det är lättare för föreläsaren att se om någon ser frågande ut, om någon börjar prata utan att sätta på ljudet osv.

Samarbetsverktyg

Miro är ett supersmidigt samarbetsverktyg. På den senaste digitala konferensen jag var på använde vi Miro. Det är en post-it funktion där vi kunde flytta runt post-its precis som vi brukar göra när vi ses.

Aktivera deltagare genom frågor

Mentimeter är perfekt för att göra snabba avstämningar och få in stora mängder feedback. Genom att ställa frågor före, under och vid konferensens avslutning får deltagarna möjlighet att kort reflektera och dela med sig.

Några andra verktyg för konferenser online

Det finns många verktyg för videokonferenser idag, även om många fortfarande säger ”skypa” när det gäller videosamtal. Förutom Skype finns det som jag nämnde tidigare zoom. Små och mellanstora företag använder ofta Skype, zoom eller GoToMeeting. Större organisationer använder ofta Skype eller Office 365 Teams för videokonferenser. Det går också bra att hålla livesändningar på Facebook, YouTube och LinkedIn.

Glöm inte

Se till att kommunicera ut ”husregler”, länkar och nummer (tex till Mentimeter) i god tid före konferensen samt på lättillgängliga platser. Se också till att alla (så små många som möjligt) har verktygen/programmen på sina datorer innan ni börjar.

Avslutningsvis vill jag bara tipsa om att

Det kan vara bra att ha en introsession tex på Facebook, YouTube eller Linkedin där ni går igenom vilka verktyg/program som kommer användas samt ger instruktioner om hur de används.

Vad har du för erfarenheter av digitala konferenser och onlinemöten?

Dela gärna med dig av positiva och mindre roliga minnen eller dina bästa tips för att ordna en bra konferens online.

Leadership

Kulturdimensioner – att förstå kulturella skillnader på arbetsplatsen

March 16, 2020 Maryem Nasri Leave a comment

Det här är fortsättningen på en serie blogginlägg om ledarskap och kulturella skillnader. I mitt förra blogginlägg Internationellt ledarskap – att leda över kulturella gränser gick jag igenom definitioner för ledarskap och kultur samt skillnader mellan ledare och chefer. Nu tänkte jag dyka lite djupare inom definitioner av kulturella skillnader. Närmare bestämt Geert Hofstedes kulturdimensioner.

Fem, fyra eller sex kulturdimensioner?

När jag skrev min C-uppsats hade Hofstede identifierat fem kulturdimensioner. En av dem påverkade enligt Hofstede främst interaktionen mellan öst och väst. Eftersom min uppsats handlade om kulturella skillnader mellan europeiska ledare fokuserade jag på de övriga fyra kulturdimensionera. Sedan dess har Hofstede tagit fram ytterligare en kulturdimension. Jag börjar med de fyra som ingick in min uppsats och tar sedan upp de övriga två kulturdimensionerna.

Fyra kulturdimensioner

En redogörelse för de fyra kulturdimensionerna som, enligt Hofstede (1991), främst påverkar vid kulturell interaktion mellan länder i västvärlden, följer nedan.

De fyra kulturdimensionerna för interaktion är

Maktdistans
Individualism/kollektivism
Maskulinitet/femininitet
Osäkerhetsundvikande

Maktdistans

”I hur hög grad de mindre kraftfulla medlemmarna av institutioner och företag inom ett land förväntar sig eller accepterar att makt fördelas ojämlikt” (Hofstede, 1991:40)

Individualism/kollektivism

”’Individualism’ gäller samhällen i vilka banden mellan individer är lösa. Var och en förväntas sköta sig själv och sina närmaste i familjen. ’Kollektivism’, som denna individualisms motsats, kännetecknar samhällen i vilka människor från födelsen och framåt integreras i starka, väl samanhållna ingrupper, som under personens hela livstid fortsätter att skydda honom eller henne i gengäld för en obetingad lojalitet.” (Hofstede, 1991:69)

Maskulinitet/femininitet

”Maskulinitet präglar samhällen i vilka de sociala könsrollerna är tydligt åtskilda; män förutsätts vara självhävdande, tuffa och inriktade mot materiell framgång; kvinnor förutsätts vara mer anspråkslösa, ömma eller mjuka och engagerade i livets kvalitet.” (Hofstede, 1991:106)

”Femininitet präglar samhällen i vilka de sociala könsrollerna överlappar varandra; både män och kvinnor förutsätts vara anspråkslösa, ömma eller mjuka och inriktade på livets kvalitet.” (Hofstede, 1991:107)

Osäkerhetsundvikande

”I hur hög grad medlemmarna i en kultur känner sig hotade av osäkra eller okända situationer .” (Hofstede, 1991:142)

Skillnader i kulturdimensioner kan ha olika inverkan på företags framgång

Sammanfattningsvis kan sägas att Hofstede (1991) anser synen på företag i första hand påverkas av graden av maktdistans och osäkerhetsundvikande i samhället och att individualism och maskulinitet främst påverkar vår syn på människorna i företaget. Enligt Hofstede har erfarenheter visat att skillnader på dimensionen maktdistans är lättare att överbrygga än skillnader på dimensionen osäkerhetsundvikande. Han framhåller att det är lättare för företag från länder med låg maktdistans att fungera i länder med hög maktdistans än vice versa. Detta på grund av att det då finns möjlighet för lokala chefer att ha en mer auktoritär ledningsstil trots att cheferna på deras huvudkontor har en mer konsultativ ledningsstil. Däremot bedömer Hofstede att skillnader i osäkerhetsundvikande kan utgöra ett allvarligt problem i internationella företag oavsett riktning, eftersom det är svårt att hålla samman en verksamhet om inställningen till regler skiljer sig i de olika länderna.

Den femte kulturdimensionen

En femte dimension utelsöts ur min C-uppsats då de kulturer som ingår i undersökningen alla har sin hemvist i Europa och denna dimension enligt Hofstede (1991) främst påverkar interaktion mellan öst och väst. Den femte kulturdimensionen kallas lång tidsorientering mot kort tidsorientering.

Lång tidsorientering mot kort tidsorientering

beskriver ett samhälles tidshorisont, den betydelse som läggs vid framtiden i jämförelse med nutiden och det förflutna. (Wikipedia)

Den sjätte kulturdimensionen

Sedan jag skrev min C-uppsats har ytterligare en kulturdimension tillkommit. Det är den sjätte kulturdimensionen och beskriver tillfredställelse gentemot återhållsamhet i ett samhälle.

Tillfredsställelse mot återhållsamhet

Tillfredsställelse beskriver ett samhälle som tillåter relativt fritt tillfredsställande av grundläggande och naturliga mänskliga drifter som är relaterade till att njuta av livet och ha kul. Återhållsamhet står för ett samhälle som undertrycker tillfredsställande av behov och reglerar detta genom strikta sociala normer. (Wikipedia)

Har du märkt av skillnader i kulturdimensioner på din arbetsplats?

Dela gärna med dig i kommentarsfältet!

Leadership

Internationellt ledarskap – att leda över kulturella gränser

March 9, 2020 Maryem Nasri 2 Comments

Jag har länge varit intresserad av internationellt ledarskap och att leda över kulturella gränser. Hösten 2004 blev min studie av kulturella skillnader mellan ledare klar. I en serie av blogginlägg kommer jag att använda min C-uppsats för att ge grundläggande kunskap om internationellt ledarskap och att leda över kulturella gränser. Vi börjar med några definitioner för att lägga en gemensam grund. Hoppas du tycker det är intressant!

Vad är ledarskap?

Ledarskap är en komplex kombination av ledare, medarbetare och den kontext de verkar inom. Olika forskare har koncentrerat sig på olika aspekter av ledarskap. Vissa har gått så långt att de hävdat att det inte finns något ledarskap i egentlig mening. De menar att ett företags framgångar beror på situationsfaktorer och inte på ledarens sätt att styra organisationen. Olika infallsvinklar och olika teorier skapar olika ledare och ger även sina egna versioner av hur en bra ledare bör vara.

Ledarskap är såväl en vetenskap som en konstart och därför måste teori varieras med praktik. Vidare är ledarskap både rationellt och emotionellt, eftersom ledaren måste kunna kombinera logik och rationalitet med inspiration och passion. Det finns många definitioner och ingen definition är mer rätt eller fel än en annan.

En definition av ledarskap

”processen att påverka en organiserad grupp mot att uppnå dess mål”. Hughes et al (2002)

Skillnad mellan ledare och chef

Ledare och chef används ofta som synonymer. Ibland kan en person vara både ledare och chef. Det finns dock några attribut som skiljer ledare från chefer.

en ledare är

innovativ, utvecklande, inspirerande, tänker långsiktigt, frågar vad och varför, utmanar status quo samt gör saker rätt

en chef är

administratör, bevarande, kontrollerande, tänker kortsiktigt, frågar hur och när, påbörjar accepterar status quo samt gör rätt saker.

Att leda över kulturella gränser

Att leda över kulturella gränser kräver en förståelse för de ibland djupa skillnaderna mellan olika kulturers värdesystem. En bra början är att reda ut begreppet kultur. Beroende på utgångspunkt kan ordet kultur beskrivas på olika sätt.

En definition av kultur är

”de inlärda beteenden som karaktäriserar det gemensamma sättet att leva för medlemmarna i ett visst samhälle”. Hughes et al (2002)

Kulturella skillnader

Vidare skiljer sig kulturer åt. Därför kan det vara till hjälp att se sin egen kultur genom andras ögon, likväl som det kan vara till hjälp att se andra kulturer genom ögon som inte är fördomsfulla, eller åtminstone mindre fördomsfulla än det egna filtret vanligtvis är. Forskning från Center for Creative Leadership lyfter fram sju olika dimensioner för analys av kulturella skillnader mellan ledare från olika länder. GLOBE-programmet har kommit fram till att olika ledarskapsattribut uppfattas olika i olika kulturer, vissa som ärlig, informerad, positiv, dynamisk och intelligent uppfattas positivt universellt sett.

Andra som asocial, egocentrisk, diktatorisk och ensamvarg uppfattas på ett negativt sett universellt.

Den tredje kategorin som utkristalliserades under forskningsprogrammet var attribut med kulturell betingelse så som: ambitiös, försiktig, självständig, individualist, ordningsam, uppriktig, formell och känslig.

Ledare har ett ansvar att inte låta sina personliga värderingar styra

Utövare av ledarskap måste förvänta sig att deras eget värdesystem kommer att utmanas. Konflikter mellan personer grundar sig inte främst i att personer inte tycker om varandra, utan i skillnader i etiska värdegrunder och attityder. Ledare har ett särskilt ansvar för att inte låta sina egna personliga värderingar komma emellan den professionella relationen mellan ledaren och medarbetarna, såvida inte konflikten grundas på konflikter som är av stor vikt för arbetet och organisationen. Därmed finns det skillnader i hur ledarskapsegenskaper uppfattas i olika kulturer och att är det av stor vikt för ledare att ta reda på vilka dessa skillnader är. Genom medvetenhet om hur uppväxtmiljön satt sin prägel samt kunskap om de kulturer man samverkar med kan ledaren, om denne har rätt färdigheter, överkomma de kulturella hindren. Interkulturell kommunikationsförmåga skulle därmed kunna tränas upp.

Viktigt att reflektera över det egna och andras beteende

På multinationella företag arbetar ofta inhemska ledare sida vid sida med utländska. Då ledare från olika länder uppfattar personliga egenskaper och arbetsmiljö på olika sätt riskerar dessa att konflikter uppstår. Det är därför viktigt att ledarna görs medvetna om dessa upplevelser för att på så sätt kunna reflektera över det egna och andras beteende.

Kulturkrock är vanligt när man leder över kulturella gränser

”Exponeringen för en annan kultur leder till en början till kulturchock, en icke-rationell känsla eller upplevelse. Vi uppfattar lätt andra kulturer som felaktiga, löjliga eller skrämmande och sådana känslor kan också förekomma könen emellan i samma samhälle.” Hofstede (1991:110)

Har du några erfarenheter av ledarskap över kulturella gränser eller kulturkrockar på arbetsplatsen?

Dela gärna med dig i kommentarsfältet!

Online Marketing

Dolda maktstrukturer hindrar digitalisering av marknadsföring

January 16, 2020 Maryem Nasri Leave a comment

Som strateg inom onlinemarknadsföring har jag ofta blivit frustrerad över företagsstrukturer som sätter hinder för effektiv onlinemarknadsföring. Det är förvånande hur många företag som inte har koll på sina marginaler, och hur många e-handlare som upphandlat system som inte stöder effektiv marknadsföring. Jag har ofta frågat mig hur dessa upphandlingar har gått till och vilka kravspecifikationer som togs fram inför upphandlingarna. Lika ofta har jag förvånats över marknadschefer som hellre pratar månadsbudget än vilka produkter som ger högst marginal.

Digital marknadsföring

Utgår inte från budget, utan från marginaler på kategori- och produktnivå. Det kräver att organisationen har gjort sin hemläxa och räknat på marginaler. Organisationen måste också ha satt upp strukturer för att följa upp ROI (return on investment). För att kunna göra det behöver analytiker kunna dra ut rapporter som visar hur stor andel av köp som returneras, vilka kategorier eller produkter som ger högst marginal och vilka målgrupper som är mest lönsamma. Analysverktyg som Google Analytics måste integreras med e-handelssystemen, och webbansvariga måste säkerställa att Google Analytics alltid finns på plats. Det kan tyckas som självklarheter, men jag har varit med om verksamheter där det inte gått att integrera e-handelssystemen med Google Analytics.

Räkna på marginaler

Räkna på marginaler lär sig gymnasieekonomer. Att räkna ut täckningsbidrag (TB) på olika sätt ingår också i företagsekonomiska grundkurser på gymnasiet, högskola och universitet. Det är med andra ord grundläggande kunskaper för alla som har läst företagsekonomi, oavsett inriktning. Ändå har förvånansvärt få företag kontroll över hur marginaler ser ut för olika produkter och produktgrupper. Självklart är det min egen uppfattning, men genom åren har jag jobbar på och stora, små och mellanstora företag i olika branscher. Få av de företagen har jobbat fullt ut med marknadsföring som bygger på hur stora marginalerna är.

Med onlinemarknadsföring kan företag marknadsföra enskilda produkter. För att veta vilken mix av produkter och kanaler man ska satsa på måste företaget ha koll på marginaler per produkt och kanal. En produkt kan gå bättre via Google-annonsering än via Instagram-annonsering medan en annan produkt som säljs av samma företag kan gå bättre på Instagram. Det finns inga självklara svar.

En stor risk är att företag ökar försäljningen av lågmarginalprodukter vilket kan leda till minskad vinst istället för ökad vinst. Ett företag jag jobbade med sade att de hade produkter med 12% marginal och produkter med 40% marginal. Vi bestämde att vi skulle hitta strategier för att pusha mer för produkterna med 40% marginal då kostnaden för marknadsföringen låg på 12,5-20%. När företaget skulle ta fram en lista över högmarginalsprodukterna så kom det fram att de inte hade räknat in alla kostnader för dessa produkter. Det visade sig att marginalen inte alls var högre på dessa produkter och så småningom var de tvungna att stänga av marknadsföringen.

Om du inte har koll på marginalerna kan du hamna i samma sits och bli tvungen att stänga av all marknadsföring.

Varför har företag inte koll på vinstmarginalerna?

Min erfarenhet är att brist på kunskap och transparens gör att olika avdelningar inte delar tillräckligt med information mellan varandra. Ofta är det ”vattentäta skott” mellan avdelningar. De rapporterar uppåt men inte till varandra. Avdelningar beställer in de system som behövs för det dagliga arbetet, utan att koordinera med övriga avdelningar och säkerställa att systemen är kompatibla. Sedan står man där med ett lapptäcke av system som inte går att koppla samman. Det blir då svårt att få fram tillräknelig information. Medarbetare får exportera rapporter från olika system och försöka ställa samman analyser på egen hand. Då riskerar viktig information att ”falla mellan stolarna”.

Ledningen måste ha ett helikopterperspektiv

Ledningen måste ha ett helikopterperspektiv och inse att de behöver ta in digitala strateger som kan göra en genomgång av samtliga system från CRM och lagersystem till analysverktyg för sajt och sociala medier. Allt måste hänga ihop.

Ledningen måste också ta in kunskap från konsulter. Jag var i kontakt med ett företag som sa sig behöva hjälp inom ett visst område för ”vår marknadsansvariga har pratat med sin pojkvän som sagt att vi behöver marknadsföra oss via den här kanalen”. Företagets marknadsansvariga hade ingen utbildning inom marknadsföring. Pojkvännen jobbar på ett företag som dragit ner på personal (100-tals om inte över 1000 har fått sluta). Ett företag som gjort en totalt havererad investering i ett marknadsföringsverktyg som de fick lägga ner. Jag tog fram massor med argument för en strategi som skulle få dem att växa via andra kanaler både i Sverige och internationellt. Jag berättade att jag skulle kunna hjälpa dem med rekrytering av kompetent personal för att säkra en internationell tillväxt.

Trots att de sa att jag ”hade gjort en bättre sammanfattning och hade bättre kunskap om företaget efter 2 timmars möte än vad vår VD hade efter en månad hos oss” så valde de att inte samarbeta då jag inte var tillräckligt nischad. De ville ha en specialist som endast hade jobbat med en sak, inte en generalist med bred erfarenhet och helikopterperspektiv.

Dolda maktstrukturer sätter hinder för digitalisering.

E-Commerce

Vi måste prata om rasismen i svensk reklam!

January 13, 2020 Maryem Nasri Leave a comment

Vi måste prata om rasism och normer inom reklam och kläddesign. Det är dags att vi slutar skylla på att företagen inte kan ha koll på allt, att de inte vet bättre. Förra året hamnade H&M i blåsväder efter att ha tagit fram en tröja med trycket ”coolest monkey in the djungle”. Eller det var åtminstone så många debattörer valde att tolka kritikstormen, som att den endast handlade om en text på en tröja.

H&M anklagas för rasism efter produktbilden

Diskussionen i Sverige har till stor del handlat om att kritiken är överdriven. Expressen inleder sin artikel med ett citat från en twitter-användare som frågar ”har ni blivit helt tokiga” och ett citat från Anna Eriksson på H&M:s kommunikationsavdelning som säger att det är olyckligt att bilden uppfattas som stötande. Hon beklagar inte att H&M har kränkt människor. Hon beklagar att bilden uppfattas som stötande.

Ja, det är sorgligt att folk inte förstår att H&M inte menar illa. Eller?

Reklamsnack – branschgrupp på Facebook

I gruppen reklamsnack där branschen diskuterar aktuell reklam ansåg en gruppmedlem att det är läskigt att bilden uppfattas som kränkande, och menar på att det visar på vilken människosyn de som kritiserar bilden har. Detta trots att många dessförinnan hade förklarat varför bilden var kränkande. Sedan började påhopp och kränkningar på gruppmedlemmar som kritiserade bilden. Tillslut stängde moderatorn tråden med uppmaningar om att läsa igenom kommentarerna som förklarar varför bilden reproducerar rasistiska stereotyper, att hålla en god ton och respektera andras perspektiv utan att förminska deras känslor.

Kritik mot rasism tystas inte längre så lätt

H&M fortsätter att använda ”pudlande” som taktik i sin kommunikation. Det vill säga att gå ut och be om ursäkt för att släta över ett problem och hoppas att konsumenterna glömmer, förlåter och fortsätter handla. Ett annat sätt att tysta kritik mot rasism i reklam är att gå till attack mot de som blir kränkta och hävda att de överdriver. Vi lever dock inte i ett vakuum i Sverige, och H&M är inte längre bara ett svenskt företag utan en internationell bolagsgrupp med verksamhet i många olika länder. Att då inte öppna upp för mångfald inom företaget, och inte göra en analys av sitt eget bildspråk är anmärkningsvärt.

Vi måste prata om rasismen i svensk reklam

Diskussionen i gruppen ”Reklamsnack” visade på behovet av att prata om svensk reklam. Brandon Sekitto tog initiativet till att hålla ett seminarium på temat ”Vi måste prata”

”Turbulensen efter H&M:s bild på en pojke i tröja med texten ”Coolest monkey in the jungle” gjorde många företag medvetna om vikten av förståelse för olika konsumentgruppers erfarenheter och tolkningar av budskap. Den efterföljande debatten i sociala medier visar att medie- och kommunikationsbranschen behöver öka sin kunskap kring icke-normativ, rasistisk och diskriminerande kommunikation och marknadsföring. Det här är vårt sätt att bidra till det.” Skrev Brandon Sekitto och teamet Feather Agency i inbjudan till seminariet som hölls tillsammans med Bergs School of Communication.

Deltagande experter: professor Christina Öberg, Araia Ghirmai Sebhatu jurist, kulturvetare och debattör, Nicole Mirembe, elev på Berghs School of Communication, Faduma Aden Master i Strategiskt IT Management från Stockholms Universitet och har tidigare jobbat på Forsman & Bodenfors efter att hon vann Filip Nilsson Stipendiet, David Hamp frilansande stillbildsfotograf med 17 års erfarenhet, Denise Beniwa Johnson är utbildare på Amphi Produktion.

Diskriminering är en risk
Dagens mångkulturella samhälle med sin mångfald av samexisterande perspektiv ställer nya krav på hur företag kommunicerar och skapar nya förutsättningar för hur budskap skapas och uppfattas. Kommunikation som inte anpassar sig till vårt mångkulturella samhälle kan fortfarande sälja, men att förstärka stereotyper och utesluta minoriteter medför betydande risker för varumärke och ekonomi. Få företag har råd att ignorera att vi är olika och uppfattar saker på olika sätt, vilket ställer nya krav på både interna kommunikations- och marknadsavdelningar och externa kommunikationsbyråer.

Vitt privilegium att inte bry sig om rasismen i svensk reklam

Trots att det var den internationellt prisade skolan Berghs School of Communication som stod som värd för seminariet som Brandon Sekitto anordnade uteblev en stor del av branschen. De som fanns på plats var den minoritet i branschen som rasifieras som icke-vita. Personer som själva har erfarenhet av att utsättas för rasism. Personer som känner till de rasistiska stereotyperna som reproduceras. Jag tror inte ens att jag såg 10 personer som rasifieras som vita i publiken trots att salen var fullsatt. Detta trots att en majoritet i branschen rasifieras som vita, särskilt personer på maktpositioner. Personer som skulle kunna göra skillnad och förändra.

Det är ett privilegium att inte behöva bry sig om rasismen i svensk reklam. Det är ett vitt privilegium att inte behöva bry sig. Vi som utsätt för rasism dagligen, vi som vill se en bättre framtid för våra barn, vi har inte privilegiet att inte bry oss. Vi måste bry oss. Vi måste jobba för en förändring. Vid sidan om alla andra måsten i vardagen måste vi ta striden mot rasismen i samhället. När vi inte orkar får vi dåligt samvete. Vi skäms. Skammen leder till ångest. Ångest som förlamar.

Vad kan du göra?

Ta kampen du också! Orka läsa, även när det känns jobbigt. Gå på seminarier om inkludering, mångfald och rasism. Utbilda dig själv. Kommentera och delta i debatten. Var en god allierad. Stå inte tyst och se på för att du inte har tillräckligt med kunskap. Jag vet att det är jobbbigt. Jag vet att det tar tid. Tro mig, jag vet. Men det tar ännu mer tid och energi av oss som drabbas. Det är ännu jobbigare för oss att ständigt stå upp för oss själva. Att hitta strategier för att säga ifrån och inte bara riskera dålig stämning utan utfrysning som kan leda till ett förlorat jobb. Vi behöver dig. Samhället behöver dig. Om du inte säger ifrån nu så kommer fascismen ta över, och tro mig den drabbar alla.

Några föreläsare inom mångfald och kommunikation

Det finns många kompetenta föreläsare som kan hjälpa dig att identifiera rasistiska stereoptyper samt utveckla inkluderande kommunikation. Genom att få fler att känna sig inkluderade vidgar du såväl kundbas som rekryteringsbas. Dagens unga vill jobba på företag där de känner sig inkluderade.

Canan Yasar, Roshanak Fatahian och Nicole Kavander – All of Us

”All of us är ett nätverk som finns för att hjälpa företag inom kommunikationsbranschen att skapa en bättre bild av Sverige, att höja den kulturella och etniska mångfalden och därmed höja kreativiteten och skapa ännu bättre kommunikation. För just nu är de riktigt dåliga på det.”
Brandon Sekitto – Feather Agency

”Vi hjälper kunder att växa genom att nå nya marknader, och samhällsaktörer att inkludera alla medborgare. Vi är sjukt duktiga på att jacka in ert budskap eller varumärke i kulturer där ni vill synas och tar perspektiven till bordet i ett tidigt skede. Säg vart du vill stå så visar vi hur du ska gräva.”
Victoria Kawesa – länk och beskrivning kommer inom kort.
Aysha Jones – I Am Aysha Jones

”Activist, influencer, entrepreneur and diversity strategist who is passionate about groundbreaking marketing and communication.”
Denise Beniwa Johnson – Amphi

”Vi bidrar till att göra verksamheter inkluderande och icke-diskriminerande. Med utbildning, film och material stödjer och utformar vi våldsförebyggande, normkritisk och antirasistisk organisationsutveckling.”

Boka en föreläsning idag!

Personally

Marcus Oscarsson försöker osynliggöra den strukturella rasismen

January 10, 2020 Maryem Nasri Leave a comment

Marcus Oscarsson, politisk analytiker på TV4, gick ut på Facebook för att försvara Malou von Sivers. Har du inte hängt med i debatten så har jag skrivit en inlägg om Malou von Sivers, vitt privilegium och strukturell rasism. Ta en titt på videon, i inlägget, som Berivan Beauvoir Arslan har gjort för att visa på skillnaderna mellan de två intervjuerna som Malou gjorde med Einár och Greekazo.

Osynliggörande av strukturell rasism

Med sitt Facebook-inlägg vill Marcus Oscarsson osynliggöra den strukturella rasismen. Han försöker vilseleda oss genom att fokusera på Greekazos texter istället för upplägget med intervjuerna. Enligt honom så handlade intervjun med Greekazo inte om något annat än att ställa en rappare till svars för de fruktansvärda texterna han skrivit. Han menar att debatten måste föras över till Greekazos texter och inte till det faktum att han inte mottogs på samma sätt som Einár.

Sedan räknar han upp exempel på texter för att understryka sin poäng. Han fortsätter sedan och säger bland annat att:

”Ja, artister har rätt att uttrycka sig fritt och det är bra. Men de bör också ifrågasättas när de sprider så här gräsliga texter som påverkar våra unga negativt.”

I slutet av sitt Facebook-inlägg bemöter Marcus Oscarsson kort kritiken av skillnaden mellan de två intervjuerna:

”Och angående kritiken att rapparen Einar inte fick lika tuffa frågor – svaret är inte att båda ska slippa tuffa frågor utan tvärtom att båda ska ha tuffa frågor, och behandlas likvärdigt.”

Marcus Oscarsson är oärlig

Ja, du läste rätt. Jag anser att Marcus Oscarsson är oärlig och att han eldar på rasismen i sitt flöde. Hade han uppriktigt ansett att båda rapparna borde behandlas likvärdigt så hade han själv behandlat dem likvärdigt. Till att börja med så hade han själv kritiserat Einár. Han hade tagit upp båda rapparnas texter och kritiserat dem båda. Istället valde han att endast citera och länka till Greekazos texter.

En annan sak som får mig att anse att Marcus Oscarsson är oärlig är en genomgång av hans kommentarsfält och hur han hanterar det. Han väljer att elda på genom att hävda att de som kritiserar Malous intervju är emot att samhället reagerar på våldsförhärligande texter.

Den sista meningen i hans Facebook-inlägg om att båda ska ha tuffa frågor och behandlas likvärdigt är bara till för att kunna luta sig mot när någon kritiserar honom. Så att han ska kunna säga att han har varit tydlig att båda ska få kritiska frågor. Om Marcus Oscarsson verkligen anser att det är upprörande att Einár inte fick kritiska frågor varför sa han då inget efter intervjun med Einár? Varför väljer han att fokusera all sin energi på att leta upp Greekazos texter och inte en enda av Einárs texter?

Svaret är att Marcus Oscarsson inte anser att de båda bör behandlas lika. Marcus Oscarsson vill få oss att glömma den strukturella rasismen som vi såg i intervjuerna Malou von Sivers gjorde med Einár och Greekazo.

Marcus Oscarsson skrämmer mig

Nu tycker du säkert att jag överdriver igen, men Marcus Oscarsson skrämmer mig verkligen. Han är oerhört slipad. Marcus Oscarsson är ingen dumbom som råkar ha ett rasistiskt drev i sina kommentarsfält. Han väger varje ord på guldvåg och vet exakt hur han ska balansera orden för att å ena sidan hetsa upp rasisterna och å andra sidan kunna avsäga sig allt ansvar för vad som skrivs i kommentarerna. Det som är ännu farligare är att han använder en retorik som gör att många förleds att tro att han är saklig. När jag ser personer, som är mig närstående, dela Marcus Oscarssons inlägg på Facebook så ilar det i hela kroppen. Det får mig att fråga mig själv hur länge jag kommer kunna vara kvar i Sverige. Hur lång tid det är kvar innan fascisterna tar över riksdag och regering.

Överdriver jag?

När jag under hösten 2015 ansvarade för Refugee Welcome Stockholms sociala medier hanterade mitt team och jag mängder med rasistiska kommentarer. Vi lärde oss snabbt att känna igen det som ofta startade som en oskyldig fråga från en ”nyfiken” men som sedan visade sig vara ett sätt för rasister och fascister att komma in i flödet och så frön av misstänksamhet.

Infiltratörer som påverkar det offentliga samtalet

Det låter som galna konspirationsteorier, men det finns ett helt maskineri av infiltratörer som påverkar det offentliga samtalet. I bakgrunden finns oerhört förfinade strategier. I dessa ingår bland annat att en person ställer en fråga för att starta en konversation. Falsk information används som underlag. Sedan dras maskineriet igång med antingen falska konton eller en tajt grupp av personer som går in för att stötta och heja på de falska påståendena. Den som försöker gå i svaromål framstår ofta som aggressiv, särskilt som många skriver svar i affekt medan rasisterna och fascisterna har en utarbetad strategi bakom allt de skriver.

En av de mest kända desinformatörerna är ”Egor Putilov” som lyckades dupera Aftonbladet. Egor Putilov, eller Alexander Fridback som han egentligen heter, skrev debattartiklar i Aftonbladet under pseudonymerna Egor Putilov och Tobias Lagerfeldt. Medan Tobias Lagerfeldt försvarade papperslösa människor på flykt så argumenterade Egor Putilov emot invandring. Debattartiklar måste besvaras snabbt. Jag har varit med om att det tagit så lång tid att få fram underlag, korrekturläsning och underskrifter att svaret blivit inaktuellt. Att debattera mot sig själv är därför en briljant strategi, då båda artiklarna kan förberedas innan den första går till print. Debattören kan se till att det första inlägget är svagt och sedan krossa det fullständigt. En annan fördel är att det blir svårare för andra att komma in och debattera med fakta och starka argument. Platsen har redan tagits. Oärligt, men effektivt för den som vill styra det offentliga samtalet i en viss riktning.

Konspirationsteorier

Förflyttningen av det offentliga samtalet till följd av infiltratörer är inga konspirationsteorier. Vi vet att det händer. Vi vet att det finns falska profiler som skapats på sociala medier för att förflytta samtalet. Vi vet att botar används för att automatisera delningar av inlägg så att de får snabb spridning och därmed också rankar högre i algoritmer som gör att inläggen sprids till ännu fler.

Granska dina källor

Granska dina källor och ifrågasätt vilka bakomliggande motiv de har.

Gå in på personens profil
Ta en titt på kommentarsfältet
Ta reda på vem utgivaren är
Kolla upp författaren
Läs alltid hela artikeln innan du delar

1. Gå in på personens profil

Några frågor att ställa till sig själv: Hur ser profilen ut? Har den funnits länge? Vad har profilen delat tidigare? Hur många vänner har profilen? Verkar vännerna vara äkta profiler? Är profilbilden äkta?

2. Ta en titt på kommentarsfältet

Vilka är det som kommenterar? Är det en balans mellan för- och emot? Hur hanterar den som skrivit inlägget kommentarerna?

3. Ta reda på vem utgivaren är

Om en länk har delats kan du ta reda på om det är en fascistisk sajt, en satirsajt eller någon annan otrovärdig källa genom att ta reda på vem utgivaren är. Under ”Om” på Aftonbladet kan du tex läsa vem som är tjänsgörande redaktör, chefsredaktör osv. Du kan också läsa att Aftonbladet ägs till 91% av Schibsted och till 9% av LO. Förutom det hittar du Aftonbladets policy och massor av annan information. Hittar du inte information under ”Om” så är det troligtvis inte en trovärdig källa. Du kan göra några sökningar på Google samt se om du hittar information på Wikipedia för att lära dig mer om källan.

4. Kolla upp författaren

Kolla upp den som skrivit inlägget eller artiklen som delas. Har personen skrivit på forum som Reddit eller Flashback? Finns det andra artiklar som personen skrivit? Sök!

5. Läs alltid hela artiklen innan du delar

Ofta är rubriker skapade för att generera klick. Läs alltid hela artikeln för att få ett sammanhang. Ibland finns andra relaterade artiklar på samma sajt. Läs dem också, särskilt om det är en debattartikel.

Här har jag skrivit mer om källkritik, dela gärna med familj, vänner och bekanta.

Var inte fascisternas nyttiga idiot

Jag vet att det är jobbigt att hålla på att göra research. En vill ju gärna vara snabb att dela, vara med när det händer. Var inte snabb att dela. Var inte fascisternas nyttiga idiot som hjälper till att dölja den strukturella rasismen och flyttar det offentliga samtalet.

Jag kommer ihåg en gång när det tog mig 20 min att göra research. Jag såg en delning på Facebook som fick det att krypa i skinnet. Det var något som bara kändes. Inget som gick att sätta fingret på. Jag bara kände att det osade rasism.

Personen som delade är vit och jag vet att vita inte brukar ha lika starka känselspröt även om de vill göra rätt. Kan låta som att jag har fördomar, men har du sett intervjuerna som Malou von Sivers gjorde och sett vad jag skrivit om det så förstår du vad jag menar.

Jag gjorde min research och mycket riktigt så var det en fascistisk sajt som låg bakom. Jag pratade med personen som hade delat inlägget. Hen blev alldeles förfärad. ”Det här delades av min vän xx som absolut inte är rasist, så jag tänkte inte på att kontrollera. Nu måste jag prata med xx också så hen också låter bli att dela i fortsättningen”. Ja, jag vet att du inte gjorde det med flit svarade jag. Mina känselspröt är starkare än dina och det tog mig 20 min att hitta bevisen. Jag förstår att du missade det den här gången, men var mer försiktig i framtiden!

Så nu säger jag det till dig också: Var inte fascisternas nyttiga idiot!

Clubhouse min nya favoritplattform

Grundprinciper för Clubhouse

Vad andra säger om Clubhouse

Vad jag älskar med Clubhouse

Rummen på Clubhouse

Entreprenörer och miljonärer på Clubhouse

Konsulter på Clubhouse

Tysta arbetsrum på Clubhouse

Musik på Clubhouse

Clubhouse Walk & Talk är min favoritgrupp

Kulturtriangeln och dess tre dimensioner

De tre dimensionerna är:

Kommunikation

Organisation

Leadership

Ignaz Semmelweis

Google Doodle om att tvätta händerna

Google Doodle – Ignaz Semmelweis

Därför minskar handtvätt virusspridning

Smittar nya Corona-viruset Cov-19 (SARS CoV-2) via ytor?

Tvätta händerna

Några tillfällen då det är bra att komma ihåg att tvätta händerna

Nackdelar med andra verktyg för onlinemöten

Främsta fördelen med zoom

Vad behöver deltagarna?

Delta på zoom-möten på dator

Delta på zoom-möten på mobilen

Några tips för bra onlinemöten via zoom

Säg vad du heter

Ha video påslagen om du kan

Stäng av ditt ljud när du inte pratar

Hålla i zoom-möten

Måste vi ställa in konferensen på grund av det nya Corona-viruset?

Förbered deltagarna på att konferensen blir digital

Negativ brainstorming

Nu till några lösningar

Mötesrum 🗓

Under mötet 💡

Mina husregler för onlinemöten

Verktyg 🧰 🛠

Mina favoritverktyg för onlinekonferenser

Videokonferens

Samarbetsverktyg

Aktivera deltagare genom frågor

Några andra verktyg för konferenser online

Glöm inte

Avslutningsvis vill jag bara tipsa om att

Fem, fyra eller sex kulturdimensioner?

Fyra kulturdimensioner

De fyra kulturdimensionerna för interaktion är

Skillnader i kulturdimensioner kan ha olika inverkan på företags framgång

Den femte kulturdimensionen

Den sjätte kulturdimensionen

Vad är ledarskap?

En definition av ledarskap

Skillnad mellan ledare och chef

en ledare är

en chef är

Att leda över kulturella gränser

En definition av kultur är

Kulturella skillnader

Ledare har ett ansvar att inte låta sina personliga värderingar styra

Viktigt att reflektera över det egna och andras beteende

Kulturkrock är vanligt när man leder över kulturella gränser

Digital marknadsföring

Räkna på marginaler

Varför har företag inte koll på vinstmarginalerna?

Ledningen måste ha ett helikopterperspektiv

H&M anklagas för rasism efter produktbilden

Reklamsnack – branschgrupp på Facebook

Kritik mot rasism tystas inte längre så lätt

Vi måste prata om rasismen i svensk reklam

Vitt privilegium att inte bry sig om rasismen i svensk reklam

Vad kan du göra?

Några föreläsare inom mångfald och kommunikation

Canan Yasar, Roshanak Fatahian och Nicole Kavander – All of Us

Brandon Sekitto – Feather Agency

Victoria Kawesa – länk och beskrivning kommer inom kort.

Aysha Jones – I Am Aysha Jones

Denise Beniwa Johnson – Amphi